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[嘀咕]人可以挖角,但企業文化與默契卻很難複製

gipi 2010-10-13 22:50:292892 瀏覽

原文來自點部落-gipi的學習筆記http://www.dotblogs.com.tw/jimmyyu/archive/2010/07/05/16378.aspx
那天跟一個同事在討論企業文化與企業經營時突然聊到一些議題:

『企業文化很重要,但為什麼他很重要?』
『頻繁的人力汰舊換新,到底是精實人力還是在消滅企業文化?』
『相信低成本人力,大量以大陸勞工取代本土勞工,節省帳面成本,那管理成本呢?』

我們討論的議題其實主要聚焦在一家公司看待舊員工的態度,因為一些常見的現象其實一直在我們的周遭出現:

『外來的工程師比較強,同等資歷,能力相差無幾的工程師,外來的薪資會比本來在公司內的高。』
『老員工在產值上已很難做提升,薪資太高,不如請兩個新人進來還比較划算。』
『…..』

昨天我在六藝草堂看到這篇文章:為未來做準備

裡面有一句話真的非常有道理:『人也許可以靠挖角得來,但是團隊文化與默契,絕對是其他公司不可能複製的。』,這句很棒的話也成了我這篇文章的標題,因為我覺得實在講得太貼切了。

汰舊換新該不該做?應該做。
外聘能力優秀的工程師好不好,非常好。
使用低成本人力有沒有錯,沒有錯。

但在做這些工作時,千萬不要忘記上面那句話,團隊文化與默契,是很難複製的,淘汰不適任人員是企業永續經營一定要做的,但應有制度,以一定比例來汰換;外聘人力如果能力並沒有比本來的工程師優秀,可以考慮賦予內部工程師較困難的工作,並給予較高的薪資,一來讓他挑戰新工作,二來也激勵他更努力,若是人力不足或者現有工程師確實不夠優秀,那外聘是一個好的選擇;低成本人力在使用上,必須要考量到制度與管理上的議題,用三個低廉人力,但管理成本要多一倍,品質也剩一半,那整體來說是賺還是賠了?這是必須要審慎考慮的。

公司有很好的企業文化與制度,這些都是靠著員工長久以來的努力與耕耘來的,並不是自然而然發生的,千萬不要以為企業文化已經塑造,隨便找些阿貓阿狗來他們就能融入這個文化,這是天方夜譚,公司擴充、汰換人力之餘,也該多想想舊成員除了能力外,他們與企業文化的契合度;新進成員對企業文化的認同度,因為他近來影響到的不只是他自己,可能也會對既有的文化出現一些衝擊(可能是正面或負面)。

三月多的時候跟老闆聊過企業文化的事情:[嘀咕]跟老闆學管理-談企業文化塑造

現在我還是認為,企業文化不是一句口號,不是老闆喊出來後就會實現,他是一段很長時間的演變,需要組織中每個團隊共同去發展,去塑造,而文化塑造要靠人,靠老闆、靠主管、靠基層員工,而本篇主要訴說,要塑造企業文化,先從重視基層員工開始,不要將基層員工當成可有可無的消耗品,也不要有外頭月亮總是比較圓的先入為主想法,確實的去傾聽、接觸員工,否則光是高喊著『人才是企業最重要的資產』是沒有太大意義的。


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Ken(Bigcandy)
iT邦大師 1 級 ‧ 2010-10-14 12:34:17

企業管理的大議題之下,組織管理包含了很多層面,企業文化、組織權責,都無法切割處理

另外,會被消滅的員工,就是不適任的員工,無論原因是什麼

企業要堅持的,是你們的核心觀念、價值在哪裡?讓社會肯定你、同業欽佩你、員工認同你

至於企業文化?這是精神標語、慢性塑造出來的,要依賴組織發展而來(訂定之後)。

我會覺得,環境不同,差異很大,員工被消耗?首先是員工的問題。或者,只是單純放錯位置、彼此不相容而已。

當然,我也遇到很多真的企業本身的問題,通常就是組織有問題,在我被消耗的那二次都是這樣

既然如此,我離開也是自然。

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suda
iT邦新手 3 級 ‧ 2010-10-14 16:13:30

感同身受
雖然沒有被挖角及空降的問題(因為太弱了),
在"老闆=企業文化"下我選擇bye bye,
我沒有資格評論老闆及公司,再去找找適合的舞台,先改變自己.

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花輪
iT邦大師 1 級 ‧ 2010-10-15 15:22:18

有的公司可能是時間久遠或員工老化嚴重,於是高層某些人有了「精簡」的念頭,在loading不變(甚至增加)的條件下,為了精簡而精簡,且各單位按比例規定必須砍人,結果搞得人心惶惶,還有單位逼退+資淺+轉派遣,留下的要作兩人以上的工作,還不能徵人...

這種公司(老闆)在台灣還真是不少,為何他們不學學許文龍的奇美實業......
唉~無言

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