我要應徵 IT 主管職缺 , 以下是我的履歷
美商XX國際股份有限公司
IT Manager
離職原因 : 結束營業 。
1 . 解決商業機密洩漏問題 , 提供便宜有效的管理方式 。
費用 : 不必花任何費用 , 只需修改作業流程 , 就可以達到此效果 。
2 . 解決各部門溝通效率 , 提升自動化增加效率, 導入資訊系統網站 , 使簽呈與請假及其他瑣碎業務都使用電子化模組。
效率與費用 : 提升 30% 效率 , 每年減少紙張與墨水及其他雜項支出約 40 萬元 。
3 . 解決掌握客戶最新進度資訊 , 設計業務客戶關係管理系統 , 提供最新資訊給管理者做決策 。
效率與費用 : 提升 40% 效率 , 增進了解客戶關係增加訂單 , 無須採購軟體費用 。
4 . 解決繪圖軟體購置的費用 。
費用 : 節省繪圖軟體每套約 20 萬費用 。
5 . 提供便宜有效的電腦主機異地備援系統構想 , 解決昂貴的電腦主機異地備援 。
費用 : 節省異地備援主機上百萬元 , 採用簡單主機系統
6 . 解決昂貴專線費用 , 提供便宜的中華電信網路連線 。
費用 : 每月節省約 7 萬元 , 使用每月只要約5000 元連線費用 , 既可達到同樣效果 。
7 . 設計公司網站 , 提供包括 留言簿 , 討論區 , 公告系統 。
8 . 採用最新且流行的網頁設計方式 , 針對資料庫新增修改刪除特性 , 開發軟體及維護 。
學歷
國立 xx 科技大學 資訊工程系
XX 工專 資訊工程系
我是xxx , 具二十年以上的資工相關工作經驗 ,在工作上,我有主動積極、熱忱服務、彈性應變、 邏輯思考、使命必達的職場性格。以下簡述重要經歷累積的專業領域知識 。
家中有 7 名成員 , 從小生長在公務員家中 , 父親從事公職工作 , 所以生活經濟上呈穩定成長 , 兄姐妹多從事家管與自行創業 , 跟家人感情互動良好 , 假期都會一同出遊 。
自我能力評估
工程師方面 :
由於在電腦業界有多年的經驗 , 同時從工程師到主管都有歷練 , 所以我的能力方面在工程師方面 , 除了本身技能要專精 , 並且要有學習新知的精神 , 才能在知識爆炸的時代跟上時代的腳步 , 除了技能以外 , 本身的 EQ 也是很重要的 , 對於客戶與主管都要能 , 盡心盡力的達成他們的要求 , 了解客戶與主管的需求 , 是比任何事情都重要 , 因為沒有他們的認可 , 專業部分做得再好也是多餘的 。
已邀請的邦友 {{ invite_list.length }}/5
iT邦幫忙MVPcdfu提到：
現在要找主管的缺，沒點關係是很難找到的。
(趕快偷偷告訴我，我不會說出去的...
)
cdfu提到：
意思是您那兒還有缺囉...
cmkung提到：
1 . 解決商業機密洩漏問題 , 提供便宜有效的管理方式 。
費用 : 不必花任何費用 , 只需修改作業流程 , 就可以達到此效果 。
大環境的問題
1.人力資源人員不夠專業
之前有遇到一位老闆，他想要一位IT人員負責菲律賓廠ERP導入，公司的ERP系統是新加坡人寫的，由印度人負責維護與導入，可能因為是文化上的差異，與老闆的想法有出入，整體導入過程中並非似順利，而人力資源人員也很盡心幫他找，找了大概五、六十位人，都是人力資源人員屬意的，但都不是老闆所要的，剛開始姑且相信人力資源人員的專業，聽其建議錄取了幾位，不過試了幾位人員，結果比原來印度人更慘，直到半年後，老闆覺得這樣不是辦法，心想臺灣怎麼可能沒有人才，於是就交代人力資源人員，給他104的帳號與密碼，老闆要自己上去找。之後老闆找了三位，面談了結果，感覺都還不錯，找了其中一位，並用了他，最後終於把ERP搞定，真正解決老闆的問題，事後老闆回想過往歷程，主因是人力資源人員的思維，人力資源人員他找的是他自己認為學歷最好、工作資歷最好的人才，但他忽略了一件事，履歷表是可以被美化與行銷化的，他並未站在公司老闆的立場與角度找人，因此所找的人看起來很好，但實際上很普通，所以不符合老闆的需求，因為老闆要找的人是能夠當下先分析問題，然後解決問題的人才，是這位人力資源人員誤了公司，最後就給一筆遣散費讓他離開，主要是因為這位人力資源人員，只會看履歷表表面，不懂得找到重點。
須知大部分的IT人員，並未受過進階的企業管理教育訓練，自然就不懂的所謂SWOT分析，更不可能會寫麥肯錫式思維的文案，同時由於經常沈浸於IT中，想當然爾，文筆自然不會很好，因此不能光看履歷表上的表面文字就任意驟斷，而是應該想辦法從履歷表找出文章脈絡是否流暢，結構是否完善，以及邏輯是否有問題等等。
2.老闆本身思維有問題
三流的老闆，想當然爾，怎可能會有慧眼識得一、二流人才。另外，老闆的心態也很關鍵，認為IT在公司內是幕僚部門，並非賺錢部門，地位無足輕重，再加上只學會波特理論的成本競爭力，卻沒學到差異化與專門化最終目的是在於服務價值的概念，換句話說，只想用Cost down概念找現有人才，卻不想花心思教育訓練人才，因此所找進來的人也是過沒多久就又離開了，如此惡性循環，君不見104上不少公司，除了委外性質那種，大部分經常開同樣的職缺......其實，就算以寫IT管理文章重視人才的杜書伍，他自己的聯強國際，也都是每天都在找相同的職缺：軟硬體主管或IT人員。其實，會寫文章的人，很會說話的人，並不是都是代表有學問的。
三、求職者本身的問題
這點也很重要，以前或許可以只懂一套系統，就可以用一輩子，然而現在情況不同，雖然波特競爭理論概念很好，但許多老闆只看到最初階的成本競爭力，卻忘了最重要的差異化與專門化，更忽略了波特理論的核心是價值滿足感，因此老闆只看Cost down這樣情況下，產業不會好到那裡，一窩蜂地檢現成，一窩蜂地蛋塔效應，一窩蜂地代工......相對地，老闆對於人才的重視與投資就會很保守，常常會要求一個人當十個人用，這是台灣的普遍情況，跟國外是以數十個人的Team Work，每個人只負責最專精的一樣之情況是不一樣的，所以求職者本身，除了IT要深入，連帶的非專業之企管也要懂，甚至連行銷SWOT、5P、BCG理論也要懂，沒辦法就是要去適應，因為這就是臺灣的現實困境，同時也是輸韓國的原因之一，畢竟梧鼠五技而窮，專業或許可以普通、可以用，但絕不可能達到優秀、頂尖，須知要深究一門學問，非得數十年的功力，人人又不是天才，大部分如愛因斯坦所說的「專家是一條有訓練的狗」，因此我們現在看不到優秀如李國鼎、孫運璿這種有真知灼見的人，只看到一堆經過訓練的碩、博士，其實只要是非研究性質的工作，一般人都可以勝任的，只要經過訓練的話，即使是高中畢業或認識字都可以的。
檢視大大履歷自傳內容，有些看法......
結構看起來是兩部分，所以分開來敘述。
前半段部分
1.似乎只待過一家公司
2.程式設計，網站設計，網路管理，以及流程規劃
3.資訊採購
後半段部分
1.二十年以上的資工相關經驗，前半段部分看不出相符內容，不容易判斷。
2.工程師、主管及專案導入部分，質化敘述（認識與敘述）居多，
建議用量化敘述比較好，例如做過那些專案、多少績效與影響，每一項簡略帶過即可。
3.SWOT分析與價值觀，每一種寫最重要3~5項就可以了，太多會造成視覺疲勞
4.結構方面有點鬆散，可能要稍微調整一下，將工作經驗與專長技能放到前面去
其實，您的履歷表，若是應徵IT工程師，應該是足夠了！除非是人力資源人員在甄才資格條件是亂訂，將主管資格條件當作一般IT工程師資格條件來舉列，否則您最好將層次提高，以老闆資格條件來替代IT主管資格條件來條列，即將成本、績效概念帶入，如果任內績效達不到，就走人那種觀念......
如果您是以老闆角度去看待您這份履歷表，
或許，您大概可以掌握到方向......
1.結構：邏輯、
2.文字：重點、分析
3.流暢：思緒
整體結構建議，這只是參考之用。
一、基本資料
二、技能專長
三、工作經驗
四、教育背景、興趣、SWOT或價值觀
五、結論
既然是要應徵主管職
工程師類型的論述請減少
台灣多為製造相關產業
在ERP的經驗反而需要多多的闡述
若無多少"明確而實際經驗"
恐怕主管位置不好坐
面試前，先準備好 employment letter 與“那個” ，若不簽...，那就別怪我 ...
小弟不才
曾擔任過幾家中小企業的資訊人員面試的人力資源顧問
從閣下的簡歷看來
比較像是要應徵資深系統工程師
"IT主管"的重點在"主管"
人資一般不太會看"技術"性的陳述
而是注重實際的"專案"歷練
以上小小心得提供參考
專案導入經驗這段太過於簡短，IT主管於技術面應不用過多的陳述，拿幾個大專案來說說即可，如果有跨領域(如會計)的系統導入經驗，那就更吃香了...
外在環境不好,老闆看不到景氣好轉跡象,新增的IT主管職位,絕無僅有,目前以離職替換空缺為主,樓主要多等一下.畢竟樓主原來的公司也同樣是結束營業了.
不如,趁這段休息時間,自己放鬆一下,陪陪家人,做一些以前無法做的活動,為往後的衝刺準備.以上是我的建議.
二週10封，那就在等等就好了
你也當過主管，你也面試過人家
你對整個環境要比別人敏感
二週10封，你就上來問
我曾經2週10家中8家
也曾經3月投300家，面試30家，中3家
我本來也是覺得只有兩星期 , 應該再等等
但我怕是我履歷有問題 , 就算再等半年也沒有面試
我也沒有那個錢可以讓我再等半年
cmkung提到：
但我怕.......... 就算再...........我也沒...........
古人云：“朝氣銳，晝氣惰，暮氣歸”。
不小心路過，隱隱覺得此處暮氣沉沉 .........
是不是樓主太在乎“什麼”了，以致於越來越“怎麼”了？
cmkung提到：
但我怕是我履歷有問題 , 就算再等半年也沒有面試
你不會是相同一份履歷投所有的公司吧??? ........ 
ted99tw提到：
cmkung提到：
但我怕.......... 就算再...........我也沒...........
但我怕我太塞, 就算再去拜更多財神爺, 我也沒有辦法在小財神的富貴簿上勾一筆....
每個人有每個人的煩惱....
billyao提到：
二週10封
我1個月60封..有一半的履歷都沒有被人資打開來過.
2個月100封..
3個月150封...
半年後..每個月只剩10封..(心灰意冷)
1.離職的原因不用去寫，明人都知道
2.廢話不多說，寫Key Point. 你當過主管，上百封履歷你不會去看嚕哩吧縮的，而平均每一封也只有30 Sec瀏覽時間，怎麼讓人一看你就是他們要的
3.直接寫績效
4.應徵主管不要亂槍打鳥。我看一家公司，要分析這家的問題。人家不會無聊去找一位主管，絕對是有問題到他們無法解決..所以你能看出問題，並能適當的下藥..
5.你寫的內容跟我們資訊工程師寫的沒什麼不同
6.觀念要~我從不為IT部門是服務及後勤部門。我都當戰鬥部門去思考。能寫出我的部門能減少多少成本，創造多少價值。沒有IT會有多少的影響..我主動創新..而不是每天被別部門追殺。每天開會..就叫..
如果真的非找到不可，那就要表現的積極一點，直接打電話去問看看，化被動為主動，勇敢的推銷自己，機會會多很多的。
看完您的履歷感覺像是工程師或資深工程師的描述.
既然是IT主管層級,請盡可能從專案及系統導入的實例說明曾經成功做過哪些專案或系統;另外,也要從部門與人員管理的經驗與達成KPI各種績效條列出來,並說明曾經因為發展某個方案或改善流程,使得企業的競爭力提升,或增加多少營收或降低多少成本.
現在是畢業季，不少畢業生投入市場吧，也有差!!
小弟覺得，IT主管仍偏重erp為主的經驗。
其他能力是輔助。
也許補個學歷，小的內人，目前是emba 就讀中，至少是碩士 肄業。
看起來至少有點不同。尤其是40歲上下的人。
現在20多歲當然是碩士一堆，
但人資會看，20~35歲要名校，35~50歲，可以不是名校，但至少會去補個碩士。
企業一般不喜歡雇用40歲以上的中年人，所以投104最好是投高階經理人，還是找head hunter，
命中率還高一點，一般應該都覺得中年以上，靠朋友介紹，人脈會比104在大海撈針好多了。
另外，利用這段時間，把過去的經驗，整理一下，配以圖文，寫成blog，或是投一些內容網站，提高一些知名度，能見度，稍微有點名氣，可能也不錯。
做一下自由軟體的志/義工，像台灣愈來愈熱的自由軟體研討會，都有徵志義工，去認識人也比悶在家好。自由軟體領域很廣，拿來分散在家待業的悶，就個人的經驗，時間過得很快，
像編譯一linux的核心，光是把設定選項的menu，掃過一遍，就好幾個小時在那裏勾勾選選，
然後編譯更久，等待的同時，又可做其他的事。
換成我，還真沒勇氣把履歷貼出來給同好看，但是大家討論一下，把重點改一下，你的新版應該會好很多，就小弟之前的小小課長面試的經驗，看法和其他網友雷同，還是要突顯自己的不同吧。
還是喜歡一些自由軟體的牛人，某某專案的發起者，某知名專案的提交者(committer)，
尤其是linux核心，台灣某個牛人，還提交華碩nb某幾個driver的patch。
或是在簡歷上，下個指令把自己名下提交的android 核心的patch統計出來，
這種人比較不受40歲的就業岐視。
這種是比較不適合走管理職能的資管從業人員。
僅是提供一個方向，隔行如隔山，但一些轉變，或是再投入學習，都是適應環境的必要之痛。
台灣未來的工作職缺愈來愈少，政府官員又愛貪污，將來可能還要面臨大陸人才的競爭，
繼續鎖國可能就沒差。
像IT邦邦友裏，有幾個知名度高(超高)的邦友，也是耕耘不少時間才有這種聲望。
先讓邦友多認識，信任需要長期的培養，尤其在網路上，要更久，有信任為基礎的人脈，
才算吧，其他的泛泛之交，那可能幫忙介紹工作，
邦友中做總裁的，還是願意付出時間來搞聚會，蠻不容易的
我的內人練東海emba，
按她說，
她的同學中，社會地位較高之外，
在人格特質上，確實和一般人不同，
不求回報的付出，
比一般人強的多的積極，正向思考，
與人為善。
聽起來，也不是很多的不同處，但日積月累，效果驚人。
如果憑我的判斷, 您應該是應徵中部的工作是嗎? 而大型企業IT主管多在北部.
我會比較有興趣了解對於危機處理的經驗以及跨部門整合的經驗.
把這個放在最上面顯眼的地方, 第一眼就要打動"老闆"或"人資主管"
總裁大人，您真的好“那個”喔～
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