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DAY 9
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IT管理

邁向Tech Leader的成長之路系列 第 9

8. 你的薪水是怎麼決定的?

前言

這篇是蠻有趣的演講,因為講的是hiring manager怎麼決定你的薪水,所以我猜大部分人可能沒有這個經驗。如果你是決定別人薪水的老闆們,蠻推薦聽一下原演講的。

但如果你是像我一樣的薪水小偷,你可能能從公司怎麼判斷要給你多少薪水之中獲得一點啟發,例如有哪些點是你可以跟公司negotiate薪水的。

演講總結

通篇講的是站在公司的角度,要怎麼看待薪水的運作,包含如何決定薪水要給多少與要怎麼調薪。

講者首先介紹了一般公司是怎麼處理薪水的預算的。簡單來說就是:領導階級們計畫好年度headcount與薪水的調動計畫後與財務部門來回討論,最後敲版定案。其實跟瀑布式開發流程(Waterfall)有點相似:產品需求 → 設計 → 開發 → 驗證 → 保養更新。

接下來我們可以站在老闆的角度,思考要怎麼處理你的員工的薪水?

關於員工薪水你該考慮

  1. 目前的薪水

  2. 以往的薪水
    這是為了能知道他之前薪水的成長與變化,以評估他預期的薪水漲幅。

  3. 他的經驗

  4. 公司的成長階段
    如果你是startup可能就沒辦法給出太多的錢,但如果你已經是獲得投資的startup的階段的話,可能可以考慮多給出一些,取決於你公司成長的階段。

  5. 市場中他的level或角色的薪水範圍
    這裡講的主要是考量到你給的薪水在市場上是不是合理的。

  6. 公司有多需要他的能力

  7. 公司有多少預算給他

  8. 他是不是公司中的少數族群
    如果你的公司重視多元性,或如果你想建立這樣的文化,就必須考慮他的加入是否能提高公司的多元性,以達到提供不一樣的思維的效益。

  9. 下次什麼時候會調薪
    通常調薪只會發生在例如年初的時間點,而在試用期內的人一般是無法被調薪,所以算起來可能會有超過一年多的時間這候選人無法被調薪。如果是這樣你就可以考慮是否可以給他多一點以當做這部份的補償。

關於員工薪水你「不該」考慮

  1. 團隊裡面其他人的薪水是多少
    這邊主要意思是說,你不該因為團隊裡的其他成員薪水不夠高就給他比較低的薪水,畢竟其他人的薪水如何關我什麼事,我只在乎公司給的薪水有沒有達到我的預期而已。

  2. 你花多長時間找到這個人
    我們可以理解找人很困難,但如果好不容易找到的候選人的薪資要求,超乎你的預期的話,不要輕易妥協,因為你當下的妥協會造成你未來許多的困難。

  3. 你自己(身為他的主管)的薪水是多少
    講者表示,主管下面的員工薪水比自己的薪水高是非常正常的事情。不要嫉妒你下面的員工賺的比你多,因為身為管理階級,要增加你薪水最好的方式,本來就是找到最有天分的人來做事

薪水之外的考量

大家其實會選擇一份工作不見得完全是因為薪水,所以你其實也可以跟候選人討論以下事情:

  1. 其他員工福利
  2. 學習機會
  3. 技術挑戰
  4. 職涯的改變
  5. 公司的文化

但不論你給出的吸引候選人的條件是什麼,你都要確定你是能夠達成的。不然開空頭支票,最後無法兌現其實對公司的聲譽是非常傷的。

這邊講者提到,在你給出這些選項前,你可以問候選人這樣子的問題「你想從這個工作中建立什麼樣的工作(What job is this job setting you up for?)」,意思就是說你對於你再下一份工作有什麼樣的期待,講的更白話一點就是,你未來想做什麼?那我們公司對於你這樣子的規劃又能幫助什麼。

調薪的考量

前面講的主要是關於如何跟候選人討論薪水,後面講的是調薪的思維。

首先講者表示對他來說薪水關乎於績效,股票關乎於未來潛力,一個是向前看近期績效是如何,一個是向後看他未來有多大的潛力,因而我們想把他留下來。

我們這裡列出幾個調薪是可以思考的點:

  1. 員工相對於這個level的績效。
    注意!是與你預定的level的標準做比較,而不是跟別人做比較。你該看的不是這個人是否做得比其他人好或差,而是是否符合他工作要求的預期。

  2. 市場中他的level的薪水範圍

  3. 員工之前調漲了多少

  4. 員工的成長速度

  5. 你有沒有要promote這個員工?

  6. 你的薪水預算有多少

講者也講出了大家常會遇到幾點常見的錯誤:

  1. 所有人都超乎期待
    這個意思就是你對大家的期待太低了,你可能要反思一下你的期待是否太容易達到或你評斷大家的方式是不是出了問題。

  2. 在被promote之後還是依然超乎期待
    這不太合理是因為在被promote之後其實你評斷員工的標準也會跟著更改,通常他們會要一些時間去適應這個新的角色。所以如果他依然還是超乎期待,你可能要確認你對他的標準是不是符合他現階段角色。

  3. 只給小幅度漲薪(< 2%)
    這樣做給員工的感覺其實就是:我不想跟你討論你的調薪,所以給你意思意思一下假裝有調漲。過少的調薪很容易造成員工的不滿,與其給他們幾乎沒有的調薪,不如跟他們好好溝通為什麼無法調整他們的薪水。

另外講者也提到如果預算不足,也可能可以用個小技巧來調整:減少一點高薪員工的調薪,可能對低薪員工是很大的漲幅。

最後講者想再次強調處理好薪水的重要性:

We can fix a lot of the mistakes we make as managers, but a mistake in compensation can have lifelong consequences.

身為團隊經理,大部分的錯誤你是都可以修正的。但是對於處理薪資上的錯誤,可能造成一輩子的影響。所以說,花點時間精力,好好處理薪水事宜。

個人心得

我覺得這個演講雖然主要講的是工程師這個職業,但似乎可以套用在大部分職業上。

有趣的是,這個演講雖然可以想成邪惡的資方如何透過cost down來省錢,但我覺得這個講者站的角度比較是要怎麼達到雙贏的局面。希望大家花時間好好思考要給員工多少錢才算合理。 就像講者講的,薪水上造就的錯誤,其實是非常難修正的。

因為我自己也沒有什麼處理薪資的經驗,所以就講一點點我學到的東西。

關於「不該考慮的點」那裡提到,老闆不該考慮到其他人的薪水來決定員工的薪水。乍聽有點不太對,因為薪水其實是個CP值的概念,如果你跟別人做同樣的工作但他的薪水比你高,你想必會覺得不滿。
但我想講者想強調的是,老闆在決定這件薪水時,不要與其他員工比較,也不要被其他員工的薪資所受限,必須以設定好的基準來決定給薪的多少。如果其他人薪水不夠高,那與其因此而把這個員工降薪,不如思考其他人是不是該加薪。

另外講者也提到可以利用詢問「你對於你再下一份工作有什麼樣的期待」得知他的想法。我覺得這個真的是個非常好的問題,我們一般是會問「你對未來幾年後的想像是什麼」,但這個問題聽起來是真的蠻虛幻的,而我猜大部分的工程師也是對未來沒什麼想法的(可能就像我一樣)。所以問說下一份工作有什麼期待,其實蠻可以描繪出這個員工未來想要走什麼樣子的路線或想成為什麼樣子的人的。
雖然聽起來有點像是鼓勵大家離開公司,但現實是大家本來就很有機會離開一家公司,所以與其避而不談,不如仔細理解員工想要的到底是什麼,然後嘗試去幫助他獲得他追求的東西。你無法改變他想離開的拉力,但至少能嘗試減少他離開這家公司的推力。


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