這個演講蠻general的，也適合任何leader來看看。如果你覺得team裡面的人都不太愛表達意見，或只講些好聽的話，那你可能可以注意到你們team少的就是心理安全感，而這篇文章可以幫助你了解要怎麼建立一個有安全感的環境。
這篇演講想討論的核心問題是：團隊成功的要素是什麼？
紐約時報曾經在16年寫過一篇報導是關於研究Google團隊成功的因素《What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team》，裡面提到：
最成功的團隊有著高度的心理層面的安全感（psychological safety）。
這是個team內的共同信仰，相信在team是足夠安全，可以暢所欲言，不怕犯錯的地方。
不過有趣（或者說兩難的是）：人們對與自己同質性高的人相對的容易建立信任。但作為一個團隊，我們需要的是多元性（diversity），因為多元性可以給出不同的想法與意見打造更好的產品。
所以現在的問題是：如何創造一個多元且讓人感到安全的環境？
在回答這個問題前我們要先想，多元的環境最容易造成的問題是什麼？當缺乏信任感時會有什麼現象？ 講者認為就是惡性衝突（conflict），而惡性衝突的產生，往往是因為「不同的人」想解決「不同的問題」，但他們認為是「同一件事」。（而我們想要的通常只是對「同個問題」的「不同解法」）
因此為了避免這些事情在多元的環境發生，我們必須要明確（clarity）的讓大家知道方向與目標，而要做到這件事就是要透明化（transparency），與讓大家有盡量多的資訊。
講者講了一個psychological safety與charity的framework（如下圖）。特別講一下Party的部份可能常發生在startup，雖然是個好環境但是可能無法有高產出；而Dictatorship則常常發生在陳年大公司，有很多清楚與明確的目標與規則，但沒有安全感。
（圖片來源：原演講投影片）
下面講者本人講了一下她在Slack的infrastructure team做了哪些努力以達到psychological safety與charity。
步驟一：確認世界的現狀
身為leader你通常事資訊最透明的，那你知道你的團隊資訊有透明嗎？
講者發了個問卷給她的團隊問說大家有多理解團隊的目標。
步驟二：舉辦一個kickoff的聚會
步驟三：同步團隊的使命與任務（mission）
步驟四：創建private channel讓大家溝通
這裡講的是溝通軟體上的channel。這雖然看起來是很簡單的事，但因為有這個私人的空間，而讓大家可以暢所欲言的表達想法與聊天，是蠻好的safety的展現。
步驟五：每兩週一次team lunch
講著說到這點最有趣的其實是：在決定要吃什麼食物的時候，而非吃飯的時候。而大家在爭論要吃什麼時，其實就是個很好的bonding時刻。
步驟六：了解大家的目標
講者除了讓大家自己去訂想達到的目標之外，她還請大家多做一件事：「選擇一個你需要別人幫忙的目標，然後找那個人一起去完成它」。因為這樣子便可以讓大家練習與他人合作，也能體現團隊的價值。
例如有些人的目標是要補上unit test，而這些人甚至可以形成一個work group，一起思考怎麼改進unite test。
步驟七：創造team表情符號跟吉祥物
這個聽起來也是小事，但就是一個讓大家有歸屬感與認同感（identity）的東西，她們還甚至還因此利用吉祥物去做衣服或其他紀念品。
這又是一篇Slack VP Julia Grace給的talk（之前5. 如何在快速發展的公司中生存也是她講的），其實她還有另一篇我覺得更有趣的是講Scaling Infrastructure Engineering at Slack，這是講從management的角度去討論Slack近幾年的scale，蠻推薦大家去聽聽這篇。
關於信任感與資訊透明的討論以前的文章好像都有提到過了（見15. 做對的事情是不夠的，你還必須要有影響力。），所以我這邊就不在重述XD。所以這篇其實沒有什麼特別多的感觸，只列出小小的一點：
雖然我沒什麼根據，但我覺得一家公司員工有沒有對公司感到驕傲（見2. 工程師不只是工程師），或許跟他們會不會願意把公司的衣服穿在身上走有一些關係，畢竟在公開場合穿著自己team的衣服，其實就是某種認同感的表現。像我們公司雖然天天發衣服，但我自己基本上是不太會在街上穿著公司的衣服的XD。
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