這篇真的是非常有意思的反思演講，強烈推薦大家去聽原演講或看文字稿。
講者主要講述的是技術發展能力（Technical skills）與領導力（Leadership）之間的權衡，我覺得適合兩種人看：
通篇的主旨在說，身為一個初階工程師，我們要如何拿捏做多少leadership跟technical的工作？
演講裡用了個詞叫接合工作（glue work，sorry我不是很會翻譯XD"），意思是在開發項目中，導致成功與失敗的差別。白話一點就是重要但是對你升遷沒有貢獻的工作。
想像你今天是一個工程師，自從你加入後發現有很多雜訊導致你沒辦法好好寫扣，溝通上的問題、流程上的問題、資訊不透明的問題，因此你自告奮勇去幫忙處理這些問題，你寫了很多docuement，你幫忙與別的team溝通，發想各種討論制定寫扣的標準。久而久之大家很喜歡跟你合作，且你當成團隊中的小主管。
原本只是為了解決這些雜訊以便讓你可以好好寫扣，但到了最後你發現你的calendar突然變成了下面這樣，每天都在加入各種會議，所以還是無法寫扣QQ。
（圖片來源：作者原文）
到了performance review的時候，你發現你的主管promote了其他人而不是你。原因是因為你做的事情沒有技術上的貢獻，甚至還建議你去當project manager。What the ...？
演講裡討論到了公平性這個議題，到底是誰應該要去做這些glue work？理論上是project manager或program manager要做，或者manager本人。但當沒有這些人或他們不做的時候，就變成是大家要自願去做這些。而這些自願者中根據HBR研究有很高機率是女性。不過其實這些glue work應該是大家平分的，畢竟每個人都能從這些glue work中獲益。當然另一個想法就是這些glue work必須要能被追蹤，就像一般發放的任務一樣，如此一來才能讓glue worker做這些事情有credit。
講者也想強調，glue work其實對個人跟對team都是很好也很重要的。但你必須要了解「公司期望你在這個位子上的職責是什麼」，如果這個期待與你實際上做的事情不合時，是很有可能影響到你個人的職涯發展的。
上面有提到故事主角的主管建議她去當project manager，因為這也才比較符合她做的那些glue work。
這裡牽扯到一個迷思：因為我具備某些能力，所以我應該要當某個職位。
例如你很會給feedback，你很會coaching，你喜歡處理人，那你應該當manager。如果你可以為客戶著想，你就該成為PM。反之，因為我不太會寫扣，所以我不適合當工程師。
但其實我們更應該思考的方式是：是否這個職位能讓你感受到開心？跟你可以自豪的說我是這個職位？你渴望獲得什麼樣的能力更加重要。因為能力不足可以彌補，但是自己內在的動機是很難改變的。
而在此，講者也提到了現在職場上的一大問題是：大家很容易用你的title去判斷一個人。
如果你是PM，大家就自然會覺得你不懂技術，這也導致當你離開工程師的角色後就很難回去了，選擇轉換跑道的成本倍增。正所謂一失足成千古恨，再回頭已百年身。
講了半天，但講者想說，她也無法給出標準答案告訴這位主角要怎麼走。因為怎麼想其實是完全依賴於她自己想要的是什麼的。
如果你也遭遇了類似的狀況，不妨想想下面四個問題：
如果你是故事主角的主管，你可以嘗試做下面幾件事：
最後講者想特別強調幾件關於學習的事情：
我私心這篇真的寫超好，故事很有爭議性XD，用了一個故事串起一個議題，激發了很多想法與討論。
先來簡單講講我自己的經驗。
雖然我工作也沒很多年，但我自己的經驗是，願意做leadership的工程師其實少之又少，很少有這種做一堆glue work的人XD。反倒是我們一直想要大家做glue work，但是大家基本上還是蠻被動的。不過我覺得整篇文章的重點也不是這個glue worker的故事本身，而是你必須要去思考你想要的career ladder是什麼？與公司需要什麼樣子的人。
我想要特別強調「公司需要什麼樣子的人」這件事。就鄙司S社的例子來說，因為我們是電商，需要快速擴張，你可以想像每年至少team會多10個新人。在這種情況下，其實我們公司非常需要有leadership的工程師。因為寫扣的人好招，但一直寫新feature是不行的，必須有人處理那些glue work，而大部分的工程師是不會主動做這些事情的。再加上公司很年輕，所以對於管理的經驗也相對不足，所以如果有人主動跳能進來做許多glue work對公司其實是個很大的加分。在公司的這樣氛圍下，我們需要的可能並不是真的技術能力超強或多會寫扣的人，而更需要的是有好的leadership skill的人。（我在猜說不定amazon會這麼重視leadership principle可能也是類似的道理。）
我們自己組裡面在評斷人的升遷的時候，其實也都會考慮到你有沒有足夠的leadership skill，engineering title是一件事，但是你扮演的角色（e.g. mentor、service owner、interviewer、tech lead）是什麼也很重要。要被promote不只要技術能力強，有一些部分也是你要能證明你有足夠的leadership skill能讓我們promote你。這對junior到senior來說可能要求低一些，但對senior以上來說至關重要。
講者在裡面問了聽眾說，對於故事主人翁到底應不應該給她promote？我根據現有的資訊顯示是Yes，但不是因為她在glue work上的貢獻，而是因為她做的glue work我覺得其實難度都很高阿XD，找到寫扣的共識、意識到system design的flaw並找出正確的方向、提供新人guidance，這些我自己的經驗是如果沒有一定的技術能力是做不來的...，說實際的我自己也不敢說我有能力做到這些XD。
但除此之外，如果她只單純做glue work對我來說也是不會被promote的就是了，就像我上面說的，要被promote是你必須要符合公司想要你成為的樣子，所以公司對於senior的期待是你有技術能力但你確實不足的話，那的確無法被promote。（雖然我自己覺得，這在我自己的團隊裡應該是不會發生就是了，但我好希望發生阿XD）
另外在關於職涯思考的部份我也有些感觸想分享。
我自己本身是個有點自負的人，我完全相信Tanya說的：I'm good at everything I put effort into。所以對我來說重點是我想花時間在什麼事情上，而不是我有能力做什麼事情。在成為（我自己認可的）team leader之前，我也不覺得我喜歡處理人的事情，所以完全沒有想成為manager的打算。直到後來歷經一連串的與自己對話，發掘了自己真正想做的事情跟能感受到驕傲的事，我才理解到自己其實也可以變得很適合當manager，也因此開始快速發展我的leadership技能，而這中間的差別也只是個mindset的改變而已。
但思考自己想要什麼這件事情是很難的，大部分時候你問工程師，工程師會跟你說我做什麼都可以，沒有什麼特別的preference。在這種情況下你要怎麼知道你想要的career ladder是什麼XD？我自己也沒什麼好解法，無論是主動去想自己喜歡什麼東西，或者是被動的放到某個位子上去想，其實都超級看運氣。但我自己覺得可能也不一定要真的想那麼多，也沒有什麼最佳解答，你現在在這家公司不適合當manager不代表你去下一家公司就不想當，一切都是運氣，所以只要有想過，有試過，最後對得起自己的決定就好了。
最後我想講學習的部份，這個我身有體悟阿XD。
自己的故事是我其實來S社一年後成為senior我就開始覺得職涯停滯不前，在思考要不要離開時，幸運的遇到了一個經驗豐富的朋友，我們組織了個讀書會打開了我對分散式系統的熱情與世界，才有繼續待下去與成長的動力，這就是上面所說的工作本身無法帶給你成長你就必須要向外尋求自己精進自己的部份。
另一個故事是我去年開始跟我團隊的成員做1-on-1，一開始想請大家自己想自己未來一年的職涯規劃，例如要讀哪些書，要學會什麼東西之類的，而兩週一次的sync-up是為了給大家一個動力去做公司以外的成長，因為我不希望我的member只在公司裡有競爭力，而是出去公司還是一樣有競爭力。但後來持續一陣子後發現，其實如果對於junior來說公司交付的任務以足夠讓他們成長，其實未必需要向外尋求這些東西，因為對於junior來說要把事情做好，要把扣寫好，要學會怎麼review code，這些事情就已經足夠他們好好思考跟學習了，這也是當下他們最需要的事情就是了，未必需要另外花時間去學些其他的事情。真的覺得停滯了再去思考這些也不遲。
總結一下我自己的想法，我覺得工作說白了其實也就只是個幫助你成為更好的人的地方，每天花8+小時在工作上，如果可以藉機訓練你想訓練的能力就太完美了，如果不行，那只要公司能夠支持你繼續花時間精進你自己其實也是很不錯，重點是不要浪費了這個好機會。相反地，如果公司一直給你這些雜事讓你疲於奔命無法專注在自己想成長的部分，那或許這家公司是真的不適合你待。累或不累對我來說一直都不是要不要待在一家公司的原因，而是我能不能持續成長。
最後我查了一下講者Tanya，是個12年的前googler且給了很多的talk，現在在是Squarespace的Principal Engineer。給的talk之中有蠻多我感興趣的議題，已加入reading list XD，有空來聽聽=w=。
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