若說到最會吵架的女團，當屬徹底奉行坦率透明的 (G)I-DLE，成員包含臺灣、中國、泰國、韓國人。(G)I-DLE 就連出遊也訂下規則：想吵架就吵，吵完再和好。

我們公司也推廣坦率透明，遇到同事吵架時，一方面我會發揮巨蟹座的本性，想躲起來；一方面組織認為我是 Senior，應該發揮影響力、居中協調。兩年前與 Yves 教練 Coaching 時提到這個內心矛盾，Yves 問我：「同事之間的衝突，是同事的主管要處理，還是妳應該處理呢？」

為了找到這個答案，這兩年我學習了 7 Habits、薩提爾、PMBOK，簡要整理所得如下：

1. 7 Habits：界定影響圈

圖片來源：蜜蜂老師ㄟ蜂窩

許多人的煩惱，來自於關注圈，也就是自己改變不了的事情，但卻很想改變它。

我現在學會區分自己的課題（影響圈）與他人的課題（關注圈）。所以當我看到同事吵架，我會先了解吵架的原因和利益衝突，與我自己的工作和權限是否有關。如果沒有關聯，那就把同事的衝突留在關注圈就好（換言之為吃瓜）。

２. 薩提爾：同理對方的冰山

圖片來源：Cheers 快樂工作人雜誌

這兩年遇到同事衝突，當我因為擔任 In-Link 有責任協調時，我會運用薩提爾的冰山理論，以關懷為出發點，了解是否因為過去的經歷，觸發同事此刻的行為。

請留意，了解對方的冰山，並非挖掘對方的隱私，也要留意對方會否感到不舒服。對我來說，這像是 GROW 教練模式這個問句：「過去有沒有遇過類似的事件，當時是如何面對？」從過去的經驗，汲取面對眼前衝突的資源。有時也能讓與談者察覺，原來自己在面對類似的壓力時，會產生類似的緊張與尖銳。

3. PMBOK Guide：讓當事人解決衝突

可能有些人會認為 PMP 是一張學店證照，但其中 People 的 Domain，對我的工作蠻有幫助。

PMBOK Guide 和 PMP 考題裡的正解是：當利益關係人發生衝突時，最優先是讓當事人自己解決衝突，接著才是由 PM 出面協調。而協調也有順序，先分別和利益關係人 1 on 1 面談，了解利益衝突後，再開一個會議，三方一起面談協商。

這段流程執行起來合乎邏輯，只是面談時請留意，運用 ORID 溝通法則，先處理情緒再處理事情。也就是第一句話先問：「你覺得還好嗎？」而不是「你認為該怎麼做？」。因為當事人情緒高能時，是無法理性取得共識的。

想吵架就吵，想甩巴掌的話...

處理衝突的這個課題，我尚在修行中。需要的時候，我會播放下面這個韓國廣告，藉此轉換心情。