理想上 一個組織只要慎用選擇人才 這些精挑細選而來的員工就會永遠發光發熱

BUT

有時候是你用人辜負期待沒有成長 也有時候是你用人有誤 也有時候是公司需要做出改變!

為了實現高人才密度 必須準備隨時能做出艱難的決定

很多時候企業難實現才密度 因為他們提倡 我們是個大家庭

BUT 高人才密度的工作環境不是大家庭 (很認同!!!)

家庭不論 表現 都要守在一起

• 我們會饒恕彼此的過錯 忍受彼此的古怪和任性 因為我們承諾會長久互相支持
• 家庭產生的問題
  • 有家人能力無法顧及份內的事
  • 會拖累團隊 占用其他人時間 讓大家感到沮喪

不是家人 是隊友!

• Netflix 是一支職業球隊!

  職業球員感情很好 關係緊密 互相支持 一起慶祝 互相安慰

  BUT 每個賽季都會交易球員 買賣球員 確保隊內每個位置都是最好的人選

• 追求卓越 仰賴教練(主管)確保隊內每個位置都是最佳人選

• 為了求勝 期待持續收到教練和隊友誠實的回饋 了解還可以如何改進

• 知道努力還不夠 就算投入 A 級的努力 但只拿出 B 級的表現 球隊會感謝他的付出 然後有禮貌的把他換下場 換上其他球員

我們是團隊 不是一家人

在職業隊裡面 選手都知道教練的腳色是負責升級 必要時候必須汰舊換新 讓隊伍從好晉級到最好

每一場比賽 隊員都要力求表現 以保住自己在團隊裡面的地位!

留任測試 (The Keeper Test) 我超愛!!!! XDDD

• 鼓勵主管定期思考 確認每個位置都是最佳新人
  • 留任測試:
    • 假如你團隊裡的某個人明天就要辭職, 你會說服他改變心意? 還是你會接受辭呈, 心裡懷多少鬆了口氣? 如果是後者 你現在就該準備資遣費 然後開始找最佳人選 一個你極力留住的人!!!

表現平庸的員工 會領到優厚的資遣費!

首重績效 避免內部競爭

• 很多公司採用特定程序和規定 鼓勵主管開除表現平庸的員工 反而創造出會激起內部鬥爭的系統
  • ex: stack ranking (vitality curve) (rank-and-yank)
  • 不利團隊合作 也會澆熄高績效團隊合作原有的正能量

鼓勵主管定期使用留任測試

團隊中人才越多 可以成就的事就越多; 成就越多 成長也越多;成長越多 有能新增職缺; 職缺越多 越有空間接受高績效的人才

留任測試讓員工活在恐懼中?

• 跟自己說 最好的心思放在 學習 合作 成就上 (很好!! 跟我的理念幾乎一致阿!!!)
• 一心想著會被砍(就像運動員一職在煩惱受傷一樣) 很難放鬆 有自信的表現!

反向留任測試

問你主管

如果我考慮離職 你會多努力說服我改變心意? (自己到時候來實作一下 XDDD)

同事離職後的問答時間

主管做了困難決定後 最好的應對方式就是公開誠布工的說明情況 讓所有的人都能坦然調適心情

當你選擇誠實說明事件始末 你的透明與坦率能洗去群體的恐懼

鼓勵主管看中維持高績效 引導他們運用留任測試: 團隊裡有人如果要離職 跳槽到同業 我會極力挽留嗎?

避免強制排名制度 會引起內部競爭且有礙團隊合作

將高績效文化比喻職業球隊 比家庭更適合 訓練主管在團隊創造強烈的向心力 凝聚力和同事情誼 同時持續做出困難決定 確保每個位置上都是最佳人選

要解雇某人時 給豐厚的資遣費 而不是執行羞辱人又昂貴的 PIP 績效改善計畫

高績效文化的負面影響 員工可能會恐懼工作隨時不保 為減低恐懼 鼓勵員工進行 反向留任測試: 假如我一離開 你會多努力說服我改變心意?

解雇某名員工後 向其他同事說明始末 並誠實回答他們的疑問 這麼做能減低員工害怕自己也被解雇的恐懼 增加員工對公司的信任

Reference

• 博客來:零規則 人才密度最大化 留任測試