本系列文章以《產品領導人之道》一書為基礎，從人員、產品與流程三個面向，探討 AI 帶來的工作變化，以及產品領導人如何調整團隊的管理、協作與人才培育方式。

過去兩天，我們透過《產品領導人之道》中的 PMwheel，探討產品經理在工作中需要具備的八項能力，以及 AI 進入工作流程之後，這些能力如何應用與發展。

在討論的過程中也可以發現，一位 PM 如何善用自己的能力，以及能否持續學習，與他本身的個性特質有很大的關係。例如，面對需要做出判斷的情境時，除了掌握背景資訊與理解目標，個人抱持什麼心態，也會影響最後的選擇與行動。這也是先前談到的「能動性」對 PM 相當重要的原因。

今天接著從書中的「產品經理本質」（PM Essence），看看作者期待 PM 需要具備哪些個性特質，以及在 AI 時代可以如何理解它們。

作者期待的六項產品經理特質

《產品領導人之道》的作者 Petra Wille 提到，在招募過程中，除了評估應徵者的能力，也需要辨識他的個性特質。她認為，這些特質通常已經存在於個性裡，相對難以改變，因此值得在招募時留意。

她把自己期待產品經理具備的個性特質稱為 PM Essence，包含以下六項。

好奇心

對世界充滿好奇的 PM，會因為想認識自己還不知道的事物而主動研究，他會希望能夠了解公司的商業領域、產品、使用者以及新的技術。當工作涉及陌生領域、需要學習新方法時，他也比較容易把這些視為值得探索的機會，甚至期待能挑戰從未處理過的困難問題。

最近這一兩年，AI 已經在科技領域帶來翻天覆地的變化，無論是藉由 AI 來協助自己更有效率地完成任務，或是打造各種因 AI 賦能而有更多可能性的產品，面對不斷推陳出新的模型與 AI 應用，如果能持續探索，期待從中學到新事物，或許也能夠減少 FOMO（錯失恐懼）。就像是把 AI 當成是一個時刻會有新的未知與驚奇出現的遊樂場，好好地享受在其中。

如果是一個有好奇心的 PM，應該會因此感到更加興奮吧！

EQ 情緒智商

PM 的工作經常充滿壓力，身邊的合作夥伴也有各自需要面對的挑戰。擁有較高情商的 PM，除了能覺察自己的情緒，也比較能理解他人的感受與需求。

這份理解可以用在團隊協作，也可以用在產品開發流程中：工作上的合作夥伴有哪些難以克服的限制？使用者在操作產品時遇到什麼困難？當 PM 能看見這些他人需要面對的處境，才更有機會提供適當的協助。在協商與談判時，理解對方的考量與需求，也有助於找到雙方可以接受的共識與做法。

渴望發揮影響力

作者也觀察到，擁有好奇心與高情商的人，仍可能在產品經理的角色中遇到困難。她因此提出，PM 還需要渴望發揮影響力。

這代表他在乎事情能否被推進與完成，產品和功能是否幫助使用者解決問題，以及最終能否達成組織目標、支持組織持續運作。他喜歡啟動一件事，也願意投入後續的完成、優化與改善，重視自己的工作究竟帶來什麼成果。

AI 或許有助於提升流程中的效率，而在乎自己的工作是否帶來變化與成果，能讓 PM 持續關注這些效率提升是否轉化成實際價值。

智慧

作者在這裡指的是，能快速理解複雜事物之間的關聯。PM 經常需要整合不同來源的資訊，理解問題、限制與目標如何互相影響。具備足夠的理解能力，有助於他處理複雜任務，並做出適當的判斷。

雖然每個人都能使用 ChatGPT / Claude / Gemini 等對話式 AI 來獲得看似有道理的解答，但在面對 AI 產出的回應時，PM 仍需深入思考：這些內容對我有什麼幫助？內容根據是什麼？我該怎麼驗證？這也考驗他整合資訊與理解問題的能力。

適應力

產品工作充滿變化，PM 需要能夠面對預期之外的情況，調整原本的想法與安排。

這也讓我聯想到前兩天談過的「敏捷」。PMwheel 中的敏捷涉及對價值、原則與實踐的理解；從個人特質來看，敏捷心態中的適應力則會影響一個人如何面對變化，以及是否願意調整自己的做法。

猶記在幾年前影響了全世界的疫情期間，人類經歷了許多難以預知的挑戰，也因此學習到需要為模糊、變化與不確定性做好心理準備。進入 AI 時代，工具與工作方法以有史以來最快的速度在更新，這同樣考驗我們的適應力。大部分的工具與技巧都是為了協助工作，但要從中獲得幫助，也需要願意學習、嘗試，甚至調整原本對工作的認知。

可以愉快地相處

AI 能協助 PM 加速準備、分析與整理資料的任務，不過，目前要完成產品工作，仍然需要大量的人際互動與協作。

作者因此格外重視，PM 是否是人們喜歡一起工作、交談與諮詢的對象。當合作夥伴願意接近他、找他討論重要或困難的問題，把他視為是幫助解決問題的人而不是麻煩製造者，許多需要共同處理的事情才更容易往前推進。

書裡沒有提到，但我會期待的特質

這六項個性特質是作者自己的選擇，她也邀請擔任主管的讀者，思考自己期待產品經理具備哪些特質。每個團隊的需求、產品特性與組織文化都不同，主管需要形成一套符合自身脈絡的判斷。

如果由我來定義，我會把前兩天談過的「能動性」與「可被教練性」也加進去。

高能動性（High Agency） 讓 PM 在分析問題與思考解法時，願意進一步追問：真正的目標是什麼？自己能為這個目標做些什麼？除了原本被交付的任務與預期的做法，有沒有其他值得嘗試的新方式？

這樣的 PM 會主動尋找可以推進事情的機會，即使需要走出慣常的路徑、提出不同建議，或爭取他人的協助，他也願意採取行動。這讓他有機會突破原有做法的限制，創造更好的成果。

可被教練性（Coachability） 則表現在，一個人如何看待他人的回饋甚至是批評。他是否願意理解其中的意思，把它當成檢視自己、獲得學習與成長的資訊來源？

在我過去的經驗裡，擁有這項特質的人，通常也比較容易讓夥伴願意和他一起工作。當大家有不同意見時，比較能放心地提出來，不必過度擔心對方因自尊受到挑戰而產生防衛，讓討論難以繼續。

工作中的衝突有時能幫助我們釐清問題、做出更好的選擇。不過，如果討論一直停留在維護自尊或情緒反應上，就比較難把注意力放回如何把事情做好。願意面對回饋、反思並調整行動，對個人成長與團隊合作都有幫助。

定義好 PM，也是在說清楚對團隊的期待

這三天的文章，從 PM 在工作中承擔的責任出發，談到做出判斷與決策、為結果負責，以及帶領團隊完成工作所需的專業能力，再進一步探討哪些個性特質，會影響他如何運用經驗與能力。

對主管而言，把這些面向整理成自己對「好產品經理」的定義，也是在幫助團隊成員理解：自己被期待承擔什麼責任、展現哪些能力，以及在日常工作中採取什麼樣的行動。

圖：定義「好」的標準的框架（《產品領導人之道》p.35）

書中的框架把產品經理本質、職責與技能知識，以及公司和團隊的價值觀放在一起。主管可以運用這些面向，整理出適合自己團隊的期待。

我認為，這也是產品領導人一項重要的工作。當期待能被清楚說明，PM 更容易理解自己需要往哪個方向發展，主管也才有具體的依據，和成員討論他目前的表現，以及接下來可以如何成長。