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DAY 19
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IT管理

邁向Tech Leader的成長之路系列 第 19

18. 訂OKRs新手常見錯誤

前言

這篇跟工程師其實沒那麼有關,適合給新手leader定OKRs的時候看看。

演講總結

今天要講的主題是關於設定OKRs的一些trick。

OKRs是google在…開發的一套目標設定的系統,不清楚的同學可以看看原google官方介紹

透過OKRs基本上可以達到以下目標:

  • 設定目標
  • 與團隊達成共識
  • 量化進度

而設定OKR看起來並沒有很困難,你可以想像就是個填空題:「我們目標是,以 」

例如:我們目標是「code coverage從35%提昇至50%」,以「增加產品品質」。

看起來設定OKR是如此的輕鬆寫意,但是實際上做起來卻爆炸難。因此講者在此演講講了三個建議(特別是對於那些剛使用OKR的團隊):

  1. 無須設置個人OKR

    個人OKR通常會降低成員的效率,而且還沒有不會有帶來任何價值。甚至往往會變成一些實際的任務或micromanagement的工具。

    因此最好的解法就是不要設置OKR。

  2. 忽略數字

    對於剛使用OKR的人,往往會遇到兩個難題:

    1. 覺得重要的事情沒被計算到。
    2. 大部分的KR的數字都是SWAG(a sophisticated wild-assed guess,一亂串複雜粗暴的亂猜)。沒人知道為什麼是從預計提昇至50%,都只是亂猜亂估計。

    也因此數字在初期一點都不重要,應該更聚焦於產出(outcome)而非數字。

  3. 避免由上而下的目標

    很多人會覺得應該OKR應該由上而下讓整個組織有一致的目標,但為了做這件事其實會花費非常多的時間align。再者這件事其實往往會扼殺創意,大家會低估自己能帶來的價值。管理階層往往容易膨脹自己的價值,而員工階層往往會忽視自己意見的價值。

    所以更好的作法其實是由下而上(bottom-up)的設計OKR,讓員工們自己設定團隊目標,也可能同時可以當成empower的工具。

個人心得

這篇因為是短篇所以沒有講太多的內容XD,而我自己也沒有太多好的經驗,如果有人知道有好的資源還請麻煩推薦給我m(_ _)m。

我自己是有不少感觸可以理解訂OKR到底有多困難,因為在我離職前一陣子公司有嘗試開始訂OKR。先姑且不論公司是如何執行這件事情,但我個人是遇到蠻多問題的XD。就像上面所說的數字訂法要怎麼訂真的是非常困難,例如到底test coverage應該要提升到70還是80真的完全是亂猜。

關於訂OKR到底要由下而上還由上而下,我自己遇到的狀況是,因為組織策略其實不是很透明,所以由上而下的意義不大,這走的好像也只是個形式而已。但當我們想由下而上來訂時,卻又被要求要與組織的align。或許就像講者說的其實應該要直接是由下而上,而不完全需要與組織align是比較好的選擇。

而自己也遇到了蠻多問題例如OKR到底是不是代表一種評鑑方式?OKR訂太多還有意義嗎?如果上層的OKR訂的不好該怎麼辦?等等其實我也不知道怎麼樣做比較好的事。或許這還是需要多一點的實際經驗看其他公司的正確使用姿勢,才會比較會有幫助。


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