承接面試官新手指南：收集回饋改善面試（一）

長度內容適中問卷

一種令人畏懼問卷，以紙本為例就是雙面列印好幾頁，再配上 12 號字密麻問題，一定要先冷靜才有辦法開始填答。所以如果想要增進填答率，在問題數量以及整體呈現頁數，一兩頁就差不多了；如果是電子問卷，則差不多是兩個畫面可以結束；如果仍真想多問題，建議搭配進度條，讓填答者知道盡頭在哪。

而造成問卷問題暴量，就是在問卷中塞入面面俱到、鉅細靡遺題目，想要一份問卷畢其功於一役。典型範例就是畢業生流向問卷，在學、修課到現職狀況，各種滿意度以及薪資調查，問題數量以及縝密程度令人難以忘懷。

想要取得優質問卷就是要取捨，只收集必要資料，其他就割捨掉，才能取得足夠精確資料；不然多半使用者看到後，就是不填或寫成無效問卷。

那該如何確認問卷是否適中以及簡便呢？一樣的，拿給同事或朋友寫寫看，作個測試，看他們第一個反應是什麼，如果沒有第一時間答應，就顯示出問卷形式出了問題。如果你同事和朋友看到問卷第一時間就為難了，面試者很可能也禮貌性填寫，導致收集到無效資料。

讓面試官以外人收集

收集意見時間點很重要。在面試完第一時間收集意見，雖然是最新鮮經驗；可是用常理想，此時求職者沒收到面試結果，該怎麼給予面試回饋就容易陷入兩難，不知是否因此招致不利結果。建議是在面試結果終局後，例如告知錄取或不錄取結果，此時回饋意見和面試作業已無利害關係，更能收到直接、一針見血建議。

處理問卷資料時，則由人資或其他非面試官單位處理，畢竟面試官本人就是問卷評價對象，自然要迴避。避免面試官意氣用事，有意無意投射到其他面試者身上，導致公司有公關問題，需要再花費力氣處理。最佳處理單位還是人資，其一職能就是人事行政，和公司職員有關的，知之最稔，也比較懂得應對進退。

檢討時要避免不加修飾直出意見。 收集回饋是為了解決問題，如果裡面有惡性言論，多半是製造問題。建議將此作為情境題討論，提出調整。釜底抽薪，從制度上解決問題。但凡面試官個人行為，當然就是工作規則論處，這裡就不再多做討論。

改善現場持續改善

面試作為公司世代交替第一線，如何去應對外部變化是重要課題。一種基本方式就是定期收集回饋。要考量收集方式會影響回收率、精準度與有效性，盡可能採取簡便、精要、不會造成太多負擔方式進行，降低負面意願。處理時，面試官作為第一線利害關係人多少會有所偏頗，交由人事單位處理較佳，統整後提出調整方案。

制度每每立意良好，誕生於解決特定問題；但隨著時間演進，在怎麼良善制度，早已節同時異，物是人非。甚至要了解制度原意，已是公司考古學，僅能憑印象作為考古證據，推敲當時公司人文地理。一種解決方式，就是將改善作為制度本身一環，收集足夠意見後推動改善再施行評估，慢慢地將不合時宜部分現代化。縱使制度一時間難以革故鼎新，至少也能添磚加瓦，緩步向前。

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