承接面試官新手指南：錄取者不來了（一）

重新思考候選人評價

當有位候選人表達婉拒時，而你想積極爭取時。你需要先評估這位候選人有多特別：

1. 本身面試表現如何？
2. 和其他人選差異在哪？
3. 有什麼不可取代性？

也許你會想，想必是面試表現不錯的候選人，才會通知錄取。當他婉拒時，則正式另一個好時機，從當初熱情消退，理性上揚，由後設性角度，重新思考這位選人表現如何。給彼此一個重新評估機會。

思考完這位候選人表現，如果同期有其他候選人，重新思考在這些候選人中等第如何，相較於其他候選人，他的差異點是什麼？ 是剛好在同期候選人表現突出？或是只有他解出題目？或是只有他用新方法？重新回憶思考，他和其他人比較差異在哪，才讓他得以雀屏中選。

接著整合上述兩個問題答案，重新思考他的面試表現以及差異點，這位候選人有什麼不可取代性，且足以讓你相信，過了這個村就沒這個店，時機難得，一定要好好把握。是他的人格特質對於職務內容是萬中選一？或是他獨特技能組合剛好是公司急需人才？或是有數年特定產業經歷剛好是下個產品著陸點？重新將這位候選人，以不同視界觀察他的表現、文化契合度、人格特質或技能組合等等，以更寬廣面向思考，到底是具有什麼獨特性，讓你難以放手。

思考完以上這些問題，如果答案都是肯定的，記得記錄下來。因為之後你將需要用來說服人資、用人主管、你的上級或是其他同仁，你將化身成說客說服求職者，也需要轉身成為經紀人，打通在公司內道路。

協調擊破婉拒原因

不過大部分情況，你只需要整理上述這些資訊，化為爭取動機，並和人資或行政單位討論，面試者婉拒理由是什麼，從理由去推敲面試者婉拒背後的原因需求為何，以及在公司制度框架下，可以給予到什麼程度。

主要原因需求可分成：

1. 物質需求：薪金、設備等物質性需求。例如想要多點薪水、租金補貼、通勤補貼、公司提供設備等等。
2. 勳章需求：和別人不一樣的需求，部分時候會和物質需求疊合。例如獨立辦公室、要求「資深」職稱、不需要每天進辦公室等等。
3. 工時需求：個人化上班時間或是假期安排等需求，例如彈性工時、下午四點半前離開因為要接小孩、固定時間要在家照顧長輩等等。
4. 職涯需求：看重自身職涯發展，可能期待有到職培訓、教育訓練、導師制度，或是想找與自身興趣、職涯有關的職務內容。
5. 到職前需求：另一種可能是因為在找工作前，已經有其他安排，例如安排要出國玩、要完成學業，因而選擇了一間可以彈性調整報到時間公司。

至於要怎麼發現婉拒原因，則仰賴面試時去探索求職者公司選擇因素，以及在聯繫時多問一些，必要時直接直球：「其他公司比較吸引你的點是薪水還是其他什麼部分呢？」

了解後，如果真的很喜歡此位候選人，可考慮在公司制度框架內，給予最大彈性。必要時可以適時表現誠意，例如表示會寫明在契約書內，或是在來信內保證，又或是找到職後主管背書。讓求職者足以相信，你不是空口說白話，是會確保承諾履行。

並且你心中要作個最壞打算，也許到任表現不如當初預期。 畢竟你僅能由面試中片段資訊，去推敲可能能力以及表現落點在哪，實際情況，只有到職後才知道。所以有可能到職後，和面試時判若兩人，表現讓你跌破眼鏡。如果你仍覺得一試，那就試試。

不會是最後一次

在面試官職涯，中意者不來屢見不鮮。有是一個月前敲定，結果到職前一日甩手不來；也有壓後到職日期，但實際上卻是去其他公司到職。各種狀況層出不窮。你可能會第一次遇見，但絕對不會是最後一次。 所以還是回到開頭說的，面試是雙向選擇過程，你在選擇誰能錄取，面試者也在選擇他要去哪裡。

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