章節：行動力（ACTion）

「行動力就是 Agile 的 DNA」

—— 敏捷組織的行動原則 2025

什麼是行動力？

在一個敏捷的組織中，行動力是 【洞察問題】→【擬定行動】→【迅速啟動】→【有紀律地執行與學習】→【持續改善】 這條路徑的流暢程度與意願程度。

行動力是什麼？我想引用USPACE 產品總監 郭丞哲的話
「行動力，是即使很害怕，還是願意踏出那一步。」

行動力也是建立在「能試、快錯、速學」的設計之上，是對風險的坦然迎戰，是在不確定中仍能產生進展的關鍵力量。我們可以這樣理解行動力是：

1. Start Simple：從當下可行的點出發
2. 迭代：做中學與快速調整

敏捷教練們常引用 Cynefin 框架的「複雜領域」來解釋：在看似混亂與模糊中，我們是 【小步試探（Probe）】、【感知回饋（Sense）】、【再調整反應（Respond）】。這，就是行動力。

在我們 ARRAS 的文化掛毯中，行動力 (ACTion) 正是那根將所有絲線（其他四項修練）轉化為具體圖案的、至關重要的「紅色絲線」。覺知力 (Awareness) 看見意圖，通靈力 (Sensibility) 看見方向，連結力 (Rapport) 凝聚團隊，韌適力 (Resilience) 提供彈性——而行動力 (ACTion)，則是啟動這一切、並使其「顯化」於世的唯一途徑。

為什麼組織需要行動力？

在變動越來越快、競爭越來越即時的環境中，「慢一步」就可能 錯過整個市場。
許多組織不缺乏資源，也不乏人才，卻往往受困於：

• 在推進中停滯、遲疑，造成時機錯失
• 在挑戰中退縮、等待他人解決，錯失機會
• 在資訊未明時畏懼行動，讓回饋與前進遲遲無法展開

現實場景一：責任推拖的文化

在不少企業內部，經常會聽到這樣的語句：

• 「這不是我的負責」
• 「這 esiste應該要等主管決定吧」
• 「他們部門沒給資料，我這邊無法動作」
• 「這樣做要再確認」

這種文化表面上看起來「謹慎」，實則是一種逃避行動責任的「高明拖延」。一個團隊中只要有這樣的語言出現，久而久之整體決策就會延遲、行動的「節奏」也變慢，錯失市場機會、打不出創新的「突破口」。
相對應的敏捷力文化是：

• 「先從我能做的出發」
• 「我們先試試這個版本，之後再優化」
• 「我們可以先做一個 MVP，收集回饋」
• 「我來發起！」

具備這樣文化的團隊，會主動「承擔」、會勇敢「試錯」、會深刻「學習」，也因此能不斷「前進」。

行動力的實踐場域與時機

產品或服務創新階段

當團隊面對市場未知、用戶行為模糊、需求尚未具體時，過多的腦力激盪不如一個「能見人」的原型（prototype）來得有價值。這時候行動力展現在：

• PO 發起一個 week-long MVP 試驗
• 設計師畫出 wireframe 邀用戶回饋
• 工程師直接做一個 quick demo 收 feedback

關鍵是讓學習啟動。

當決策或組織運作陷入僵局時

很多時候，會議開了三次還沒有共識，是因為大家都卡在「思維層面」無法對齊。但只要有人站出來說：「不如我們先做個 prototype 來試試？」於是事情就動起來了。

行動產生共識

跨部門合作時

產品團隊與業務單位溝通不良，雙方互相指責：

• 「他們根本不了解我們流程」
• 「他們都不提供市場需求資料」

這時候，具備行動力的團隊會這樣想：

• 「我們先找個小案子試合作看看，看看會遇到什麼問題」
• 「我主動寫一份共用的需求摘要報告給他們看看」

一小步開始修補與建立信任與效率

如何度量行動力？

雖然「行動力」難以用 KPI 精準量化，但我們可以透過以下指標來觀察：

行動力可以用以下問題快速「自我診斷」：

• 最近一次主動發起的實驗是什麼？多久前？
• 最近三次會議有產出什麼可以實踐的行動嗎？誰執行？
• 團隊是否有讓人「做錯但不被懲罰」的心理安全感？

「HiDEPP」團隊：將「說到做到」內化為精神

一個有行動力的團隊，必然伴隨著「說到做到」的文化。我們將具備這種特質的典範團隊，稱為「HiDEPP」團隊。

「HiDEPP 團隊」代表：

• High Disciplined：高度自律，該做就做，無需督促
• Extraordinary Perseverance：異常的堅持，做不好也會想辦法繼續前進
• Practice：持續實踐，Learning By Doing

HiDEPP 團隊重視節奏、重視誠信，更重視從行動中建立學習。這種精神，具體展現在一個從基礎到高階的成長路徑中：

層次一：基礎 (Basic) - 可靠的實踐者

從「我」的紀律與承諾出發

1. 遵守團隊節奏與承諾 (H+P)：高度自律地準時參加所有團隊的「常規」儀式（如每日站會、自省會議），並在迭代週期內，專注地完成自己所承諾交付的工作。
2. 獨立解決已知問題 (E)：面對 Bug 或障礙時，展現堅持。會先主動嘗試自行搜索資料、進行除錯，在窮盡已知方法後，才帶著具體的分析尋求協助。
3. 專注於「完成」的品質 (P)：持續實踐「完成的定義」(Definition of Done)。不交付半成品，將「產出高品質、可交付的工作」，視為個人最基本的紀律。

層次二：中階 (Intermediate) - 主動的改善者

從「我」擴展到「我們」，專注於團隊與流程的改善

1. 主動維護團隊實踐 (H+P)：不僅是「遵守」規則，更是「維護」規則。當發現團隊的實踐偏離時（例如：站會超時、討論失焦），會主動提出提醒。並在「自省」中，主動提出可改善的「流程」或「實踐」建議。
2. 堅持挖掘根本原因 (E)：面對複雜問題時，展現「異常的堅持」。不滿足於表層的、治標不治本的解決方案（workaround），會堅持進行根本原因分析（RCA），即使這需要花費額外的時間與精力。
3. 高品質的透明度 (H)：高度自律地保持工作狀態的完全透明（例如：看板的即時更新）。更重要的是，在遇到障礙的第一時間，就主動將其暴露給團隊，這是一種對團隊共同目標負責的紀律展現。

層次三：高階 (Advanced) - 系統的引導者

從「我們」擴展到「系統」，專注於引導與進化

1. 引導與實驗新實踐 (P)：不僅是「參與」實踐，更是主動「引導」實踐（例如：擔任自省會議的引導師）。並主動發起「實驗」，將外部的新方法、新工具（如A/B testing、新的協作模式）引入團隊，持續實踐「求新、求變、求進步」。
2. 異常堅持的系統性障礙排除 (E)：面對那些跨部門、甚至跨公司的「系統性障礙」（例如：穀倉效應、僵化的財務流程），展現出HiDEPP的最高級堅持。有策略地、持續地去推動改變，直到這個系統級的障礙被移除。
3. 成為紀律的傳承者 (H)：將「HiDEPP」精神，透過指導（Mentoring）與教練（Coaching）的方式，主動傳承給新進成員或資淺成員，將個人的修練，轉化為團隊的集體資產與文化DNA。

而驅動這些行為的，是其內在展現的四項核心價值觀：

展現的價值觀

• 誠信 (Integrity)：言行合一，是自律的基石。
• 當責 (Accountability)：視己為因，是堅持的源頭。
• 改善 (Kaizen)：追求卓越，是實踐的目標。
• 勇氣 (Courage)：擁抱挑戰，是面對失敗、堅持不懈的燃料。

HiDEPP 精神與價值觀的連結

這四項價值觀，正是 HiDEPP 三大精神得以成立的「內在驅動力」：

• HD - High Disciplined (高度自律)：這種自律，並非來自於外部的監督。它源自於**「誠信」——對自己與團隊許下承諾，並努力實踐的內在驅力；它同時也源自於「當責」**——深刻地認知到「這件事由我負責」，因此無需他人督促，也會主動將其完成。
• EP - Extraordinary Perseverance (異常的堅持)：這種「不放棄」的精神，首先來自於**「當責」。因為我對這個結果負有全責，所以我不能輕易放棄。其次，它來自於對「改善」的無限追求，拒絕接受平庸的結果。最後，它更需要「勇氣」**——敢於面對一次次的失敗與挫折，依然選擇繼續前進。
• P - Practice (持續實踐)：這個行為本身，就是**「改善」這個價值觀的具體展現。我們之所以要「持續實踐」，就是因為我們相信「改善」是無止境的。而在敏捷的脈絡下，這種實踐需要「勇氣」去嘗試新方法，也需要「當責」**精神去確保實踐的落地。

ACTion! ACTion! ACTion!

行動力的最大副產品就是學習速度的飛躍。
沒有行動，學習只能靠書本與推論；有行動，學習就會來自現場的回饋與驗證。當團隊行動起來，就會累積大量：數據、驗證回饋、反思、實務經驗、錯誤案例。這些，才是真正形成組織知識的「資本」。
一個沒有行動力的組織，再多的共識與討論也只會原地踏步。一個具備行動力的團隊，能透過不斷地行動開展，將不確定性轉化為學習，將願景轉化為現實。
說到做到，把言語落實，是敏捷組織最真實的承諾。