我一開始成為面試官的時候，跟同事其實都蠻煩惱一件事情：到底要怎麼樣在短時間之內，確認這個人選是不是我們需要的人？

當時有一陣子，我跟同事在面談的過程中其實蠻挫折的。主要是我們難道要花這麼多時間，逐一確認人選所說的每一個內容嗎？再加上我們也很難找到一個關鍵點，去判斷人選到底適不適合我們團隊。

後來我們就觀察了一下，其他公司或其他單位是怎麼設計面試關卡的。討論的過程我有點忘記，但最後的結論是：設計一個邏輯測驗讓人選在面談前先作答。

我們的想法是，在正式面試之前，先讓人選把題目回答完。這樣我們在進入面談前，就可以先對這個人的邏輯能力有一個初步的了解，讓我們除了履歷之外，還知道有哪些地方需要再進一步了解，而不是完全沒有資訊的情況下開始進行一場面試。

那問題來了，我們要去哪裡找這些邏輯測驗的題目？

實際上，當時我是蒐集了高普考、高考、跟公股銀行的的邏輯測驗題目，再從這些題目裡面篩選適合放進面試流程的題目後，再針對問題進行調整。最後我跟同事大概選了十題左右，其中也放了一、兩題需要前後文判斷，或是需要花一點時間思考的題目，而不是全部都是看到題目就可以直接回答的內容。最後彼此討論答案，確認我們對於題目的理解是一致的。

當放入面試關卡裡後，我們才發現有些人選的答題狀況，不如我們期待的那麼好。之後再進一步觀察，發現有些人的答題結果，跟他們後續在面談過程中呈現出來的狀況，好像有點關聯性，像是回答問題的對話組織結構、和表達自己想法方式。這些只是我在實際面試過程中的觀察，並不是用這個測驗結果直接判斷一個人適合與否唯一依據。後來再累積許多面試經驗之後，我跟同事也慢慢知道該怎麼樣在面談過程中，要觀察哪些事情。後來我習慣在人選做自我介紹環節，確認他的自我介紹邏輯結構，畢竟這應該會是在準備面試，準備最充足的地方。並且可以知道這個人對於過去工作經驗、現職和未來職涯的期待是什麼。從自我介紹環節，就知道這個人態度、思考方式，和需要往哪些地方繼續追問下去。

如果你也是第一次成為面試官，可能會不知道自己到底要怎麼判斷一個人選是不是你要的人，也可能不知道要從哪些地方去觀察他的邏輯、反應或組織能力。

這個時候，一個簡單的邏輯測驗，也許可以成為你的輔助工具。

我還是要強調這個測驗並不是絕對的，就算一個人的測驗分數很高，也不代表他一定會通過面試；同樣如果一個人的測驗結果不如預期，也不代表他就一定不適合這份工作。身為面試官還是要從其他面向去了解人選，包含他過去的經驗、說話表達方式、思考問題的廣度，以及他是否符合這個職位真正需要的條件。

工具做為輔助可以幫助我們判斷，但還是建立屬於你自己的看人的方法，才會為你的團隊找到合適的夥伴。