「這是個性很急，卻也快不了的一整個世代。」

那，我們該改用什麼樣的態度，跟年輕同事相處？

沒有，
絕對沒有，
百分百沒有，
沒有人喜歡「帶新人」。

所以，當有新人到職的那一天，
每個同事都會很想認識他，卻又說自己很忙。

如果，真的有人欣然接受了教新同事的任務。

那，
他一定也是個涉世未深的新人。

新進同仁

1. 講話的時候，沒自信。
2. 學習的時候，沒耐心。
3. 工作的時候，沒想法。
4. 這不是個案，可能是一整個世代，都是如此......

因此，
時常有主管跟我抱怨，新人不懂得舉一反三：
「教會他的時間，我自己做的話，早就做完啦！」

而且，通常主管的工作也很忙，

真心話就是：
「誰有空鳥你。」

一開始帶新人時，
既沒耐心、又強顏歡笑，滿滿的社交壓力；
任誰都要抱怨一番：
「新人適應工作壓力，也是成長的一環呀！」
「公司又不是學校，要自己努力呀！」
「我又不是保母！」

看到這裡，你發現了嗎？
其實改革最大的困難，是改變主管們的想法。

真正個性急的是 我們這一代人的想法，
所以傳承下去，是更沒耐心的下一個世代。

帶人想速成，所以揠苗助長；
受到這樣教育的孩子們，工作也只想速成，對客戶應付了事。

帶人沒用心，所以只給範本；
受到這樣教育的孩子們，實力更弱，對於主管的指示，自然輕忽草率，漏東忘西。

帶人更任性，所以頤指氣使；
受到這樣教育的孩子們，當遇到焦急的客戶時，訴諸抱怨或輕蔑，總能讓他們覺得至少心裡好過一些。

企業改革的重要關鍵，就是「改善育成制度」。

在最開始的時候，「精神喊話」沒用的。
因為，年輕人聽多了，也很習慣敷衍這些對話。

「身修而後家齊，家齊而後國治。」

就在最近這批新人中，
選了一個最愛跟大家吃飯的活潑孩子，我們內心私稱他為「宣傳者」。

然後，自己帶他做一次底層的事，
試著從頭做一次，有如你剛開始創業的時候。

這時，可能會發現了兩件事：

其一，
你創業初期所定義的制度，
過了幾年，多少有點走鐘，
直接帶領孩子，對主管們也是一種非強制的影響力，
不會過度造成壓力，但也能讓主管們適度自省。
讓團隊對品質更在意，我稱之為「職人的堅持」。
（因為在創業初期，你也是個最專業的職人呀！）

其二，
這個孩子，變成一個活範本；
正因為如此，你也許會改變對他的態度。
從不對他生氣，免得他以後愛生氣；
開始更有耐心地指導他，
因為學習本來就沒有速成，所以指導也沒有速成。
更希望他，多站在客戶立場思考，相對的他也就能為同事著想。

如果，
有人說：「這孩子真幸運，老闆親自帶，一定收穫很多。」

其實，
我只能告訴你：「這段期間，你得到的收穫，或許更多。」

我們總是可以選擇：

跟著長者一起變老，或是跟著孩子一起長大。

在求發展的道路上，又過了一日......

這時，成員 12 人；
對主管是愛情，對年輕同事是親情。