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2021 iThome 鐵人賽

DAY 24
1
IT管理

邁向Tech Leader的成長之路系列 第 24

23. 如何開啟一段職涯對話?

前言

這篇文章超級適合給manager們,特別是那些非常重視團隊成員成長的領導人們。或許你曾經嘗試過與團隊成員談談未來規劃,但是實際結果卻沒有想像中的好,那我非常建議你可以仔細聽聽這篇演講。

當然如果你不是manager,你也可以透過演講內容的暗示,來幫助自己思考未來目標為何,或者去找你願意信任的人來開啟與你的這段對話。

演講總結

這個演講的重點是我們要如何與團隊成員做職涯規劃的討論,前半段會講理論,後半段講講者怎麼樣實作。

首先講者開宗明義表示,職涯對話不是像我們國中小學做的那種,給你一個checklist勾勾選選就可以的了。因為人是複雜的生物,這種溝通方式缺乏理解、缺乏建立連結、也無法真正幫助人們。身為他們的老闆,你必須要與他們開啟這個職涯規劃的討論,並且嘗試去解決他。

職涯對話的框架

(這裡的框架是源自於Kim Scoot所發明的框架Radical Candor,細節可見這篇文章

對話可以分成三個階段

  1. 人生故事

    與member討論他們人生的故事,是為了知道每個人的動機是什麼,什麼事情可以驅使他們做事情,他們的價值觀何以塑成。

    簡單的開頭可以是這樣「你可以跟我談談你的人生故事嗎,我們可以從幼稚園開始。」

  2. 夢想的對話

    「你夢想中的生活是什麼樣子?」大部分的人可能都被問過這個問題,但很少有人可以很清楚的給出答案。而這往往會有導致人們意識到「現在的生活並不是我想要的」。可能原因是你的生活基本上是圍繞著你的工作,也定義了你這個人的角色,但往往都未必是你想要的理想生活的模樣。

    也因此在思考夢想時往往需要先面對工作上的黑暗面,而身為老闆的你必須要跟員工一起走過這個階段。

  3. 18個月的未來計畫

    理解現在的自己與未來的想像後,就可以嘗試找一條通往夢想的路。我們可以嘗試回答下面這些問題:

    1. 我還需要學什麼東西,可以讓我朝我的夢想邁進?
    2. 我可能有很多東西要學,我要怎麼排優先度?
    3. 我可以跟誰學習?
    4. 我需要改變我現在的角色嗎?是的話要怎麼改?

    (回顧8. 你的薪水是怎麼決定的?所說的:「你對於你再下一份工作有什麼樣的期待」)

實踐這個框架的第一步:建立信任

這個點其實之前的文章已經講到爛掉了,建立信任是所有事情的第一步。

沒有信任關係,員工們根本不會願意跟你坦承相對講出自己的故事,因為這其實是非常私密與脆弱的一塊。人往往會擔心自己暴露出來的想法,會不被別人認同或影響別人對自己的觀感。所以讓他們感受到你是可以同理他們,並且不會批判他們的選擇,是最重要的第一步。

你可以想像如果你的下屬跟你坦承「他們的夢想就是去其他夢想中的公司工作」,那你會怎麼反應?

另外一個極端是,如果你的下屬過度信任你與依賴你,他們可能也不會願意跟你講實話,因為他們更會害怕你無法接受他們不好的那一面,而失去你對他們的寵愛。所以你也要小心不要讓你的成員過度依賴你。

第二步:思考夢想

在討論夢想的部份其實非常的困難,很多人可能會想夢想就是做讓自己開心的事,但是通常讓自己開心的事通常有也必須權衡(tradeoff),而大部分任不會想犧牲這些tradeoff。

講者說她利用兩個思考實驗去幫助成員思考:「想開始做什麼;想停止做什麼」。

  • 實驗一:
    • 去想像未來idea的工作是什麼?work-life balance?有好的團隊?建立自己喜歡的產品
    • 去回顧有什麼事你喜歡你現在的工作,而且你想一直做下去的部份。
  • 實驗二:
    • 去思考未來的工作的樣子,哪些事情可能是你不喜歡的事。
    • 也去回顧現在有哪些事你不喜歡做的事情。

記住以上的思考訓練都需要盡量的具體與列出細節。

第三步:未來計畫

很有可能遇到的狀況是,如果你的成員未來目標是去其他公司,那你還需要幫他思考制定18個月的計畫嗎?

講者表示當然不用。你可以多知道一下他夢想中的好團隊是怎麼樣,嘗試把團隊中缺少的地方彌補起來。因為比起使用的科技什麼的,大部分的工程師其實還是蠻在乎工作的文化。從interview中大家會問的問題就可以感受到,大家常問工作環境如何,而非工作工具是什麼。

無論如何,你的工作都是想辦法塑造環境可以幫助團隊成員做他們想做的事情。你可以把他們想做的project加進roadmap;可以減少他們的loading,讓他們有心力去做想做的project。只要他們可以把分內的事情做好,其他的時間可以讓他們自己好好利用。一個好的文化應該是要讓工程師有10%~20%的時間可以在工作中去成長與學習的。

1:1 Profile

講者還另外給團隊建立了1:1 profile,可以快速理解大家的性格與哪些事對他們是重要的。

https://ithelp.ithome.com.tw/upload/images/20211007/20141895OAR5EdNhUo.png
(圖片來源:原演講投影片)

有趣的是,這個並不是讓成員自己寫,而是在你與他們討論完人生故事與夢想對話後,你幫他們寫的。如果團員成員願意的話,還會分享給團員內的成員們,讓大家可以對彼此認識也同時激勵人心。

當然了,你也可以身先士卒,先寫下你個人的故事,與自己的夢想,發給所有團隊成員。告訴他們你與他們一樣都是一般人,也有struggle,也會做錯事,沒什麼大不了的。當你把自己真實的一面展現給別人看時,別人也比較有機會敞開心胸。

總結

職涯對話是非常有用的成長工具。

很多manager覺得職涯對話的目的是準備未來,但未來其實是一連串現在的延伸(endless succession of presents)。他並不是像雲霄飛車一樣,一搭上就快速衝往未來,而更像旋轉木馬,慢慢一點一點的轉向你的未來。

你不需要為了未來而做出巨大的改變,你可以專注在當下可以做哪些改變。我們人本來就是不斷接收外界資訊,而不斷成長與學習的生物。而職涯對話的目的,就是通過尊重我們已經成為的人來幫助我們成為我們想成為的人。(We can have career conversations that matter that help us become the people we want to be, by honoring who we already are)

個人心得

我記得我在找演講的過程中有看到另一篇標題看起來很類似的:The Critical Career Path Conversation - John Riviello,但這篇主要講的是講者選擇management path的想像與現實,因為類似的主題有點多所以我就沒打算放這篇。

我自己發現這篇的時候蠻開心的,因為我自己嘗試幹過與member們討論未來目標,但確實也遇到蠻多的困難,所以一直是蠻想知道到底要如何與member討論職涯規劃的。而且這篇演講也有很多我覺得可以quote的金句,講稿寫的非常的漂亮XD,有興趣的人真的值得一聽。

關於職涯對話

關於我在討論大家的career goal這件事情上有嘗試過而且失敗的事,在這系列文的3. 關於那些重要但無法幫助升遷的工作已經提過了。但我想多討論一下關於講者丟出的問題。

如果你知道幫助這個人的最終結果是會離開你,那你會願意幫他嗎?

我覺得這真的是個非常困難且兩難的問題。一方面你希望大家能夠成長,另一方面又希望成長的這些人能留下來幫助你。所以最簡單的解法就是幫助他們,然後早點比他們早離開(歐飛)。

認真的說,我自己對這件事的看法是:我自己的人生使命就是幫助別人,所以如果在我能力範圍內能成就他人,那我就會願意義無反顧的去做。我自己想像是大家eventually都會離開,不一定是因為公司的問題,有可能是為了家庭,有可能是夢想,有可能是其他未知因素。所以如果你可以幫助人使他人生過的更好,那就應該去做。說不定還可以增加一些他留下來的拉力,也或許他去到了其他地方,也能幫助其他人過的更好。


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