先從參考開始

我們可以先從參考一些優秀企業的價值觀開始，這裡有幾個例子，它們都給了我很多啟發，給你參考：

• Amazon: Leadership Principles - Amazon 稱他們的價值觀為「領導力原則」。這套原則是我見過最硬的一套之一。”Are Right, A Lot“、“Insist on the Highest Standards" 等，都很明確定義 Amazon 對員工的期待與要求。我猜這是反映了 Amazon 創辦人 Jeff Bezo 與他幾個早期的核心主管的領導與工作風格。我個人認為整套來說，原則比較多，也會給員工蠻大的壓力，但有部分原則，例如 “Think Big"、"Learn & Be Curious"、"Invent & Simplify" 我非常有共鳴，所以還是推薦給大家。
• Zappos: Core Values - Zappos 是過去 20 年對企業文化最有想法的企業之一。他的創辦人與前執行長謝家華 Tony Hsieh 所寫的《想好了就豁出去 Delivering Happiness》 更是對經營企業文化有興趣的創業家來說的必讀參考書之一。
• Facebook - Amazon & Zappos 的核心價值有十個或以上，算是核心價值較多的企業。反觀我們熟悉的 Facebook，就只有四個。我選擇 Facebook 的另一個原因，就是他們的管理制度與他們想推動的核心價值扣的很緊，讓員工在每天的工作中，慢慢強化這些價值觀。我會在之後有關制度與流程的篇章中說明。
• **Warby Parker ** - 美國著名的「社會企業」新創 Warby Parker 同樣的也只有四個核心價值。讓我印象最深刻的是他們都用最簡單、直白的說法去表達。如「待客戶如待己 (Treat customers the way we’d like to be treated)」，簡單明瞭。這樣才能有效的被記住、守護、與傳播。

你了解自己的價值觀嗎？

你有曾經去了解自己的價值觀嗎？如果沒有，可以嘗試透過回答以下的幾個問題，看看是否把自己重視的價值描述出來。

• 請舉出五個當別人用來描述你，會讓你特別高興與自豪的形容詞。為什麼你選這些？
• 請選擇身邊兩位 role models -- 讓你敬佩的主管、工作夥伴、朋友或是家人。請舉出五個他們讓你佩服的人格特質。你可以說出你是從哪些具體的行為，觀察到這些特質？
• 把前面列出的形容詞/特質整理，看看是否有共通的、重複的、或是互相衝突的。嘗試從這些萃取出一套你重視的核心價值觀。
• 你目前所在的企業，有定義它所重視的價值觀嗎？如果有，再看看這些價值觀與你剛萃取出的，是否有所重複或衝突？如果有，目前我建議先把這些價值放下。我們之後有機會再來檢視它們。
• 最後，針對剩下的價值，思考一下如果它們被過份執行的話，會有什麼後負面果？我們該如何陳述它們，又或是要提出其他新的價值來平衡，才能避免這些情況？

與團隊討論與共創

現在，你該定義了一個初版。但在思考如何執行，讓這些價值觀落地之前，我建議你先邀請你的團隊、或是身邊的顧問/業師、甚至你的主管一起討論。透過跟他們說明、回答他們的提問，你將把會這些釐清，並用更簡潔的方法說明。又或是過程中，你會發現有些因為容易引起別人誤解、或是容易造成團隊壓力。這些反饋，會讓你把你提出的初步優化、整合。

不斷觀察、優化

要注意，定義團隊文化與價值，絕對不是一次就能到位的。在 ALPHA Camp，我們在過去的六年中，就做了三次大改革。我曾透過與內、外部的團隊討論，做過幾次的調整。當其實很多細節，尤其是團隊的實際影響，是要到執行一段時間之後，才能觀察的出來。

例如在其中一個版本，我定義了一個名為「精益求精 (Be the best in getting better)」的價值，但在與團隊討論後來發現很多團隊或把焦點放在 "Be the best" 這個部分，而誤以為「老闆要求一切都該是最好的」。這導致團隊因為覺得自己的產出還沒達到「最好」，就不敢與主管討論，取得反饋，反而耽誤了很多事情的推進。所以後來，我們就把「要精益求精 、不斷進步」這個精神，整合進「擁抱與推動改變 (Embrace & Drive Change)」這個價值裡。

這樣就解決了嗎？當然不是，我們會隨時觀察、定期與團隊對話，讓我們的價值觀，更清楚、明瞭。