就如同這系列的標題，FID 的重點是打造團隊，就如教練，組織一個冠軍隊伍，是一個漫長的過程，或許挫折和困難都會出現，但是我們要有信心。

解決人的問題，用制度；解決事的問題，用方法，以下是針對 FID 的五個面向，也是過去三十天的一個小結。

礙於篇幅長度，有一些內容縮短或沒有被傳達出來，希望未來有機會再做補充。

關於 FID 的五個面向：

1. 人才發展
2. 執行辦法
3. 效果評估
4. 資源管理
5. 設計思維

過去我們三十天都是圍繞這五個面向打轉，也是我們未來的工作（建立團隊）重點。

人才發展

一個好的團隊，應該具備一個好的人才發展制度，這是一個組織的核心，也是一個組織的競爭力。

一個疲乏的團隊，只能維持現狀，甚至慢慢被淘汰，好的人才會離開，形成一個惡性循環。

但團隊也不應該會因為某個人的離開，而導致整個團隊的崩潰，這是一個團隊的弱點。

要管理好一個有競爭力和活力的團隊，需要很長時間的累積，也需要很多的經驗。

雖然我覺得，好的人才，不需要「管」，因為他們會自己找到自己的位置，但是我們還是需要一個制度，來管理這些人才，因為這些聰明且有本事的人，不需要你告訴他如何做，但你需要告訴他們，你的期望是什麼，協助他們尋找自己的位置。

執行辦法

做事情，需要有一個標準，這個標準可以是一個流程，也可以是一個方法。

這個標準，可以讓我們的團隊，有一個共同的語言，減少不必要的溝通成本，也同時將大家的討論中心，把「事情」放在第一位，而不是「人」。

執行辦法如同「條例」，是一個組織的基礎，也是一個組織的文化，這個文化，在發生衝突的時候，我們能夠依循這個標準，來解決問題。

有很多方式可以設定這些規則，前面都有提到一些，但是最重要的是，這些規則要能夠被執行，而不是只是一個空頭支票。

效果評估

所有事情都必須要有一個計算方式，就算是執行的時間，也不例外。

如果沒有，請找出來，他必須要有，如果沒有標準，大家以後只能每次在一個從慢不確定的情況下，去做一個決定。

這當然還包括計算一個人的貢獻、影響、效率、效能等等，這些都是我們需要去思考的。

資源管理

要如何管理一個大的團隊，這是一個很大的課題，也是一個很大的挑戰。

事實上，我相信沒有一個人管理者真的能夠掌控一個大的團隊，這是不可能的，當一個大團隊人數超過一定的數量，就會產生一個「階層」，這個階層，就如同我一開始設定的人物表一樣，他們每一層都有自己的任務和責任，也有自己的權力。

他們不是「上下」的關係，而是「左右」的關係，他們需要互相合作，才能夠完成一個任務。

上和下只是資訊的傳遞，而不是權力的傳遞，這是一個很重要的觀念。

上面的人往往需要做更重要的決策是因為他們可能會有更多的資訊，但是這些決策，不是他們自己做的，而是他們的團隊做的，他們只是負責整合這些資訊，並且做出一個決策，並且這些決策同時也會影響很多人。

如果一個主管無法掌握資源，就會出現一個問題，龍無首，蛇無頭，帶頭的先亂，地下的人也會跟著亂，後果可想而知。

設計思維

設計思維說了快十年了，但是我們還是不知道如何去做，找一個很會設計的人進來，就可以了嗎？

當然不是那麼簡單，就好像不是有一個大廚，就能開一個飯店，一樣的道理，設計思維是一個很大的課題，也因為如此，它往往能出現在很多細節上，這些細節甚至在表面上來看和「設計」沒有任何關係。

還記得我們前面提及的「品質」嗎？

設計思維可能是一整套體驗，可能是一個流程，也可能是一個方法，但是它的核心，是一個「思考」的過程，這個過程，能夠讓我們把事情做的透徹。

設計思維的表現和執行方式，我其實在前面的一些章節就有帶過。這裡我就不一一細說了。

以無法為有法

我理解大家很希望有一個小本子，按照小本子的方法去做，就可以得到一樣的結果。

所以我才會寫這一系列的文章，但是我也希望大家能夠理解，這些方法，只是一個參考，而不是一個絕對的答案。

接下來年尾我們會在 MWC 上再見面，到時候我們可以再聊聊，也歡迎大家來找我討論。