求職第一關通常是履歷，但當你問一百個人履歷怎麼寫，你會收到一千種答覆。到底哪個是要採用的？量化求職的觀點是「能進到下一關」的就是好履歷。換句話說，只要能幫你拿到正面回應的就是。

常見的場景

「你的經歷要放最前面」
「沒有關聯的經歷不要放」
「轉職者要先放學歷和技能」
「跟該國有關的成就應該放在最前面」
「要放年齡讓人家知道你潛力無限」
「不應該放國家...」
...

每次說到「履歷」，每個人都會有自己的法寶與脈絡，因此很容易會收到很多種不同的建議。我相信每個人都是基於他自己的經驗，提供認為合適的選項。但挑戰是

到底哪個是正確的？

在深入這題之前，我們要先看看履歷在不同階段的目的。回顧幾個關鍵數值，履歷的幫助主要在於——

• 投遞量：好的履歷可能會協助你更有信心的投遞，但也可能讓你需要不斷花時間客製化調整，所以履歷在這關影響有好有壞。
• 正面回應率：好的履歷確實能幫你拿到正面回應，這邊不管是 ATS 還是 Recruiter 都會以履歷為重，在這關可以說是佔關鍵地位。
• 面試率：履歷能幫你拿到面試嗎？有機會但不高，除非你經歷非常 Match，可以直接跳到面試。但大多數來說「面試率」看的是從「正面回應」到「面試」的通過率，更多考量是其他的資格（如簽證、年資等）
• OFFER 率：履歷能幫你拿到 OFFER 嗎？確實有看到一些網路上的案例，但對普通人來說實在機會渺茫，履歷再好都會需要經過面試的洗禮。好的履歷對於「通過面試」的幫助有限，反而答不好更會讓專業性被質疑。

換句話說，就量化求職的觀點來看，履歷寫得「好」或「壞」的標準主要是看「正面回應率」。反過來並不一定喔，「正面回應率」倒不只看履歷，也看其他的包含內推、 Cold Email 與自介信等。

所以在履歷部分，主要會看的是「哪個版本」是在「什麼類型的職缺」回應率最高的。那怎麼樣的履歷會是回應率比較高的，還是有一些通則可以看。

高回應率的履歷通則

我們再更高層次看履歷的目的，主要是回應公司的需求，用一張紙說服 Recruiter 說：「我的經歷能能滿足你們的需求」這邊仔細看就是要有「能滿足需求」的「經歷」。

公司的需求

公司的需求怎麼看？這就回到每個職缺幾乎都會有的職缺敘述（Job Description，簡稱 JD）了。從公司內部的流程，通常是有需求的團隊會請 Recruiter 來討論要開怎麼樣的需求，最後收斂出來的即是 JD。好的 JD 能清晰說出要什麼，你一看就能知道自己有多少程度的吻合。也可以說 JD 是公司的履歷，也希望你看到後能正面回應他們（投遞履歷）。

那 JD 怎麼看？通常都會有基本條件、偏好條件與團隊/文化的敘述，有時會涵蓋其他團隊福利等資訊。舉例來說，以下是 Linkedin 上某公司 Senior Software Engineer 的條件，可以看到——

1. 基本條件（Basic）：通常也會稱最必要滿足的條件（Must Have），也是主要需求。基本上在這邊的內容能滿足就盡量滿足，如果不行也要首先補起。在範例中稱為 Requirements，就是要求四年以上專業經驗，以及一些語言、工作環境和架構（GCP）的敘述。
2. 偏好條件（Preferred）：通常也被稱有會很好（Good/better to have），首先基本條件建議要滿足上，就是在比這塊的經驗。這邊就提到如果有 Real-Time API 和 Containers 的工作經驗會很好。
3. 團隊/文化敘述：通常是在介紹公司，這邊重要的是許多跟團隊文化有關的字眼會藏在這裡，記得仔細看。這間公司的敘述放的倒是 Responsibility（Daily Life）

好，知道公司的需求了，那要怎麼運用這些資訊？方法倒是不複雜，就是「造樣造句」和「差異分析」

提升回應率的履歷技法

造樣造句

這邊會很建議職缺敘述上用什麼關鍵字，甚至是句型，可以盡量造著使用。如果不會換句話說，可以請 LLM 們幫忙。這之所以重要是因為——

1. JD 是 Recruiter 寫出來的，比起我們換成用其他語言/關鍵字，他們更熟悉上面的字句。
2. 對於競爭眾多的工作，在進入到 Recruiter 法眼之前，通常會經過系統（ATS）先篩選，而篩選的主要條件就是這些關鍵字是否有被使用。

可別小看這簡單的動作，至少在美國有超過一半的關鍵字是沒有被用到的1。

Cultivated Culture 的一項統計提到了平均來說，職缺敘述（Job Description）只有約 51% 的關鍵字會被履歷提到。

這也反映了在講求效率的現在，容易看到的「履歷模板」。使用履歷模板可以，那能協助您更快創造早期履歷。同一份履歷大量丟也可以，但當職缺方也收到大量申請時，那一點點差異可能會是決勝的關鍵。

那實務上的做法，可以是 ——

1. 貼上 JD 和你的技能/經歷後，請 LLM 生成一個 ATS-friendly 的履歷。
2. 搜尋「Google ATS score checker」就有很多工具在幫你評分履歷現在的狀況。
3. 最準的做法，是直接請目標職缺的 Recruiter 可以看過，但這挺可遇不可求，時間也會拉長，不建議 Dream Job 以外的職缺使用。

差異分析

另一個重要技巧是「差異分析」（Gap Analysis）。即是一條條列出要的需求，看自己有哪些直接或擦邊的技能/成就，然後在寫上履歷。實際上可以這樣，同樣以剛剛那份工作舉例。

1. 先將 JD 複製到一個表單上
2. 抓出 JD 中的關鍵字
3. 從關鍵字中抓出自己會的內容（看是直球/擦邊球的打到需求），我自己是喜歡紅綠燈來做簡單篩選。紅燈表示完全沒有經驗，黃燈表示有擦邊經驗，綠燈表示應該行。
4. 然後排序並將最重要的放在最上面的成就

之前有提到，真的很難找到完美吻合彼此需求的情況。

如果現在基本條件吻合的很少（基本條件上紅燈很多），可以預期這份工作不容易拿到正面回應。但也不用因此就不丟，因為重點還是要跟同期的其他競爭者比，只要你比其他競爭者優秀，就有可能進入到下一關。

相對還有差距（Gap）的需求，可以列為首先要補的技能。在時間分配上，會建議分析多個 Target Job 的 JD 後，找到共同「基本需求」中要補的紅燈，將時間補於該項能力。

依據對方的情境，量化你的成就

作為量化求職法，最在意的當然是讓成就量化。

我通常會問的是：「如何將對方需求的關鍵字進行量化」。同時會建議考量上下文、職務需求中的情境去列舉量化的成就。以上述的基礎條件中舉例

• HTTP + API 的經驗我會設想對方需要跟挺多 Client 團隊接洽。我的量化就會朝我串接了多少不同單位的 API，怎麼處理 HTTP Exceptions 為主。
• Kubernate 的部分則是會敘述我如何用其去 Handle High Volume 如 XXX TPS 並建立我對應的管理機制等

詳細即是看職缺與你的技能樹來細節去填寫。

小結

在求職過程中，履歷的核心目的是獲得公司的正面回應，進而邁入下一階段。儘管關於履歷撰寫的建議五花八門，但從量化求職的角度來看，一份「好」的履歷應該著重提升「正面回應率」。

為達此目標，首先需要深入理解公司的需求，細讀職缺敘述（JD），掌握基本條件和偏好條件。接著，在履歷中運用JD中的關鍵字和句型，確保能通過ATS系統的篩選，同時引起 Recruiter 的注意。

進一步地，進行差異分析，列出職缺要求與自身經驗的對照，找出匹配度高的部分，並優先強調這些技能和成就。最後，根據公司的情境，量化您的成就，讓招聘者清晰地看到您如何滿足他們的需求。

透過這些策略，您可以有效提升履歷的正面回應率，增加進入面試階段的機會，為求職成功奠定堅實的基礎。

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通關密語：量化求職

Reference