一個團隊要發生戰力 本來就需要磨合和時間 但在磨合之後，很有可能會因為公司文化、內部衝突、團隊間的不理解而陷入《五大障礙》（The Five Dysfunctions of a Team） :
以下是書籍內提到的觀點，也是在職場上常看到的現象，會導致不敢講話、不敢發言、看到錯誤不敢說、不敢提意見、演獨角戲做自己的事、打安全牌不在乎團隊目標

1. 喪失信賴

團隊成員之間缺乏彼此信任，特別是對於彼此的意圖、能力以及對團隊的承諾感到懷疑。

影響：當成員之間缺乏信任時，溝通會變得不透明，大家會保持防禦態度，減少合作，導致團隊效能下降。

解決策略：
建立透明和誠實的文化：鼓勵團隊成員公開分享他們的想法、擔憂和問題，從而逐漸建立起信任。領導者可以帶頭展示脆弱性，承認自己的錯誤或不足，從而引導團隊成員互相信賴。
舉行團隊信任活動：定期組織一些團隊建設活動或工作坊，幫助成員了解彼此的背景、優勢和弱點，增加情感聯繫。
鼓勵開放式反饋：建立一個安全的環境，讓成員之間能夠互相提供建設性的反饋，這能夠逐漸提升成員之間的信任感。

2. 害怕衝突

團隊成員避免進行開誠布公的討論，尤其是對於有爭議的話題或挑戰現狀的問題。

影響：缺乏建設性衝突會導致關鍵問題得不到解決，團隊會變得表面化，成員之間的分歧得不到表達，最終降低團隊的決策質量和創新力。

解決策略：
促進開放討論：作為領導者，你應該鼓勵團隊成員在會議中表達不同的觀點和想法，並強調這樣的衝突是健康和必要的。
設置清晰的討論規則：建立有結構的衝突解決流程，讓衝突在規範內進行，例如設置討論時間、每個成員輪流發言等，確保衝突是建設性的。
示範良好行為：領導者應該展示如何在衝突中保持冷靜和專業，讓成員明白衝突可以是積極的，並有助於團隊進步。

3. 缺乏承諾

團隊成員對於團隊決策和目標缺乏承諾，無法完全支持共同的行動計劃，可能是因為不清楚團隊的方向或決策過程。

影響：如果成員對決策或目標不認同，他們就不會全心全意投入工作，進而影響團隊的績效和成果。

解決策略：
清晰定義目標與期望：確保每個成員都清楚團隊的目標和各自的責任，並且明確期望的行動計劃。每次會議結束後，確認團隊的決策，並確保大家理解並承諾去執行。
鼓勵參與決策過程：在決策過程中讓每個成員有機會表達自己的意見，這能夠增加成員的承諾感，因為他們會感到自己是決策的一部分。
建立階段性里程碑：通過設立短期的可達成目標，逐步實現團隊的長期目標，讓團隊成員看到進展，從而增強他們對目標的承諾感。

4. 規避責任

團隊成員不願承擔個人責任，也不願對團隊其他成員進行監督，避免指出他人未能履行承諾或標準的情況。

影響：當團隊成員規避責任時，個人的失誤可能會被忽視，影響整個團隊的效率和成果，導致工作質量下降。

解決策略：
制定清晰的角色和責任：每個成員的職責應該明確，讓大家清楚知道自己需要為哪些結果負責。這樣當某些人未能達到要求時，團隊能夠直接應對。
建立公開的進度追蹤系統：通過項目管理工具或例行會議，讓每個成員的進展公開透明，從而促進大家自我管理和相互監督。
強化責任文化：在團隊文化中強調責任感的重要性，並且讓每個人對自己的行動和結果負責。領導者應該及時處理責任問題，不允許成員逃避責任。

5. 忽視成果

團隊成員只關注個人的利益和成就，忽略了團隊的整體成果，這會導致團隊無法達成整體目標。

影響：當成員只專注於個人的成功，而不是團隊的整體表現，會導致內部競爭，削弱團隊的協作精神和整體效率。

解決策略：
強調團隊共同目標：將團隊的整體目標放在首位，讓每個成員清楚團隊的成功比個人利益更重要。設立與團隊成果掛鉤的獎勵機制，促進成員合作。
定期檢視團隊表現：定期進行績效評估，檢查團隊的整體成果，並就目標達成情況進行公開討論，從而增強團隊成員的集體責任感。
慶祝團隊成功：在達成團隊目標後，通過集體慶祝或表彰活動來強化團隊成員對於團隊成果的關注，讓大家認識到共同成功的價值。

PS. 我們自己待的公司，也面臨到這"五大障礙"，要重新塑造文化並扭轉是很困難的。如同書中所說，在必要的情況下，人員需要替換、改變有毒文化、公開透明、發聲管道暢通...於半年後取得了一些初步成績。

明天繼續...