第十四章：代碼倉庫中的原型

應用理論：卡爾·榮格的原型 (Carl Jung's Archetypes)

在處理完歷史的「幽靈」之後，艾佛勒將注意力轉向了團隊當下的人際互動模式。他發現，即使有了溝通公約和安全容器，某些固定的角色和戲碼，還是在會議室和Slack頻道裡反覆上演。為了更深刻地理解這些模式，他借用了瑞士心理學家卡爾·榮格的原型 (Archetypes) 理論。

榮格認為，人類的集體無意識中，存在著一些共通的、原始的形象或模式，這就是原型。它們就像預設的軟體程式，在特定情境下會被不自覺地激活，從而影響我們的行為和認知。在組織中，這些原型常常會化身為一些典型的員工角色，共同構成一齣看不見的戲劇。

艾佛勒在對「星雲科技」核心開發團隊的觀察中，識別出了幾個特別鮮明的、相互作用的原型：

1. 英雄 (The Hero) - 大衛

資深後端工程師大衛，無疑是團隊中「英雄」原型的完美化身。他的使命是「拯救世界」，解決最棘手的問題。

• 行為模式： 每當線上出現緊急故障，或者一個Bug卡住了所有人時，最終站出來解決問題的，總是奮戰到深夜的大衛。他享受這種力挽狂狂瀾、被所有人需要的感覺。當他提交那個修復了致命Bug的代碼時，他能感受到一種戰勝惡龍後的榮耀感。

• 光明面： 他是團隊的定海神神針，技術能力卓越，富有責任感。

• 陰暗面： 英雄需要有惡龍來打。在無意識中，他可能會對那些試圖預防問題（如制定更嚴格的測試流程）的努力不屑一顧，因為那樣會讓他失去展現英雄氣概的舞台。他很難將自己的知識傳授給他人，因為培養出另一個英雄，會威脅到他獨一無二的地位。這直接導致了團隊的知識孤島和關鍵人風險。

2. 照顧者 (The Caregiver) - 安娜

產品經理安娜，則是典型的「照顧者」原型。她的核心驅動力是去幫助和照顧他人，避免衝突，讓每個人都感到舒適和滿意。

• 行為模式： 她總是在開發團隊和業務團隊之間充當緩衝墊。當業務提出不合理的需求時，她不敢直接拒絕，而是試圖用更溫和的方式包裝一下再傳達給工程師。當工程師抱怨時，她會不斷地道歉，並承諾會去「搞定」。她經常加班，不是在做自己的工作，而是在幫別人「擦屁股」。

• 光明面： 她富有同理心，是團隊的潤滑劑，緩和了很多潛在的衝突。

• 陰暗面： 照顧者害怕讓人失望。為了避免衝突，她會模糊需求的邊界，做出不切實際的承諾。她過度地承擔了本不屬於她的情緒勞動，最終導致自己精疲力竭 (Burnout)，也讓團隊無法面對真正需要解決的、尖銳的矛盾。

3. 智者/聖賢 (The Sage/Wise Old Man) - 一位資深架構師，老趙

除了大衛之外，團隊裡還有一位更資深的架構師老趙，他不常參與具體的開發，但在技術方向上有著舉足輕重的地位。他體現了「智者」原型。

• 行為模式： 在技術評審會上，老趙通常沉默寡言。但當團隊為一個新技術爭論不休時，他會慢悠悠地拋出一兩句充滿哲理和遠見的話，直擊問題本質。他追求的是真理和知識的純粹性。

• 光明面： 他的經驗和智慧，幫助團隊避開了很多技術上的大坑。

• 陰暗面： 智者有時會陷入「分析癱瘓」，過於追求完美的、理論上最優的方案，而忽略了現實的限制和交付的緊迫性。他對那些不夠「優雅」的、帶有妥協性的「髒活」不屑一顧，可能會批評團隊的方案「缺乏遠見」，打擊團隊士氣。

4. 小丑/搗蛋鬼 (The Jester/Trickster) - 前端工程師馬克

年輕的前端工程師馬克，則常常扮演著「小丑」的角色。他的使命是活在當下，打破規則，用幽默來揭示真相。

• 行為模式： 在沉悶的會議中，他總會講個笑話或者用一個辛辣的梗來活躍氣氛。他會用自嘲的方式，說出一些別人不敢說的實話，比如：「我們這個Sprint計畫，看起來就像是聖誕老人的願望清單，反正都實現不了。」

• 光明面： 他為團隊注入了活力，他的幽默感常常能化解緊張的氣氛，揭示被掩蓋的問題。

• 陰暗面： 小丑害怕無聊和承擔責任。他可能會將所有嚴肅的議題都以戲謔的方式對待，難以讓人們認真看待他的觀點。在壓力下，他的幽默可能變成尖酸刻薄的諷刺，傷害到他人。

在一次與穆拉提的輔導中，艾佛勒畫出了這幾個原型的關係圖。

艾佛勒解釋道，「你看，這就像一齣戲。'照顧者'安娜努力地維護和平，但她模糊的需求，卻為'英雄'大衛創造了製造Bug和後續拯救的舞台。'智者'老趙追求完美架構，卻可能讓'英雄'大衛的短期修復方案顯得像'狗皮膏藥'，引發兩人之間的暗中較勁。而'小丑'馬克，則會用他的玩笑，來戳破這一切背後的荒謬。」

穆拉提看得目瞪口呆，這比任何一張組織架構圖都更真實地反映了她團隊的運作模式。「這些原型是固定的嗎？我們能改變它們嗎？」

艾佛勒搖搖頭：「原型本身是中性的，來自我們內心深處，無法被消滅。但我們可以提高對原型的覺察。當我們意識到自己正在被某個原型『附體』時，我們就獲得了選擇權 我們可以選擇繼續這個劇本，也可以選擇跳出來，用一種更有意識、更成熟的方式來應對當下的情況。」

「我們的目標，不是讓英雄不再是英雄，而是幫助'英雄'學會如何成為一位'導師'，將他的能力賦予團隊；幫助'照顧者'學會設立邊界，成為一位真正的'協調者'；幫助'智者'將他的智慧落地，成為'實踐者'；幫助'小丑'用他的敏銳，成為建設性的'挑戰者'。」

接下來，艾佛勒開始在團隊中，用更中性的語言來討論這些行為模式。在回顧會議上，他會問：「我們這次的成功，是不是又依賴了一次『英雄式』的個人發揮？我們如何將這次的經驗，轉化為團隊的共同能力？」「在這次的衝突中，我們是不是為了避免不適，而過度地依賴了某位同事的『緩衝』？我們如何幫助他/她卸下這個重擔？」

通過這種方式，團隊成員開始對自己和他人所扮演的「角色」有了新的覺察。他們開始明白，許多衝突並非出於個人恩怨，而是一場無意識的原型戲劇在上演。這種覺察，為他們從固定的劇本中解放出來，提供了第一把鑰匙。