在我過去的經歷中，既有在別人公司擔任工作者的體驗，也有和夥伴一起創業、共同經營的過程。這些不同角色讓我更深刻地體會到，「合適的人」的定義從來不是單一的。商學院的教科書往往教導我們如何激勵組織成員、如何讓團隊更有效率地運作，但實際走過之後才知道，現實遠比書本上的內容複雜許多。有時候經驗是成功的，但也有時候付出了不少成本，最後卻兩頭空。

在職場的語境裡，有「人財」與「人裁」的說法。大多數人工作的目的，往往是為了溫飽，其次才是追求自我實現。對經營者而言，觀察一個人是否適合特定工作，最直觀的方式還是在於能力與意願這兩個維度。能力可以透過培訓與時間累積來提升，但「意願」卻是最難以塑造的。因此在剛發展的團隊，經營者確保大家共同工作的「意願」非常重要。

為了維持共同的意願，有時候經營者不得不當一個「混蛋」。因為方向過多，不僅會讓產品推進困難，還會消耗掉大量的金錢與心力，因此果斷、堅持方向並且承擔決策責任是經營者的責任。這雖然可能讓部分人不滿，但卻是讓團隊能夠繼續生存下去的必要行為，好好說明與說服都是必經之路。

在招募過程中，經營者一定會遇到那種「面試時口若懸河，但實際落差極大」的人。伊隆．馬斯克有個我認為很好的做法：直接請面試者說明自己過去如何解決具體的問題。這樣的方式能夠有效辨別候選人是否真的具備解題能力，而不只是用漂亮的話術來包裝。伊隆．馬斯克所講的面試方法，直接請面試者講他具體怎麼解決問題的。

如果真的不幸找錯人了，經營者也要負擔自己識人不明的結果，盡快認錯並且開除人員。因為錯誤的人選留得越久，不僅影響績效，更會侵蝕團隊士氣。讓不合適的人繼續留下來只會讓團隊的狀況變得不好。

最後，在現代勞基法意識抬頭的情況下，不只是勞工有權利，雇主也要有合法的權利保障自己與勞工，應好好制定在日常管理中，要有明確的工作說明書、完善的紀錄，並依規定落實職場防治性騷擾等措施。這些不僅是法規要求，也是保護企業與員工彼此權益的重要基礎。