「幹部不強，我身上盡是汗水味；
　幹部太強，我身旁滿是血腥味。」

年輕時候 待過的公司，共有三個部門，
各自目標業績一千萬，老闆允諾：若達成，就發獎金。

我當時隸屬於 A 部門，年度結算 一千五百萬，B、C 兩部門都是 五百萬左右。
結果，當年度 所有人都沒有拿到獎金。

我的主管忿忿不平，跑去跟老闆吵：
「明明我們業績達標了，為什麼我們也受懲罰？」

老闆回應：
「因為公司整體不賺錢，所以沒錢發......」

我的主管雖然氣憤，可是念於過往的栽培，沒有當下離職，
但是，他的心境變化了。

自此，在會議桌上，再沒給老闆 和 B、C 主管好臉色過，
也經常性地 指責 B、C 主管，變成很嚴重的部門對立。

幾年後，我稱這種情形為「鯊魚化」。

能晉升成為帶領同事一起衝刺的主管，
多少要具備一點狼性，才能脫穎而出。

當公司資源豐沛時，一群狼快樂生活、各過各的，一起合作、一同努力。
但，當公司營收銳減，大家都承擔壓力時，心思就不純粹只關心自己部門內部了。

在企業淡季，卻表現好的幹部，會變成「巡獵之鯊」，
到處想咬出表現不好的部門。
甚至咬你一口。

當然，人總是有起有落時，在自己表現不好時，
又變成其他主管的巡獵目標。

會有這樣的狀況，
簡而言之，就是一種心理上的「不平衡」。

自己在努力時，誰能接受成果不好的人，也享有跟你近似的待遇呢？
即使一個月前，你們雙方仍實力相當。

但，只要一個月後，雙方營收稍有高下之分，
就人變鯊、鯊變人，
永不安生。

所以，企業改革的重要關鍵，就是改善幹部之間的矛盾。

有前輩跟我說：「你要賞罰分明，表現好的就重賞，不能讓所有人都相同待遇。」

這是當然，我們都不能犯我前老闆的錯誤。

可是，這樣「問題」就解了嗎？

十年來，我發現：即使待遇有差別，鯊魚還是照常巡獵。
因為，人們「尊敬強者，歧視弱者」，亙古不變。

這會衍生兩個問題：

其一，
為了創造部門內的最佳表現，往往會自掃門前雪，大家難以相互合作；
尤其是 A 部門開發、B 部門銷售的情況下；
無論是 A 開發延遲，影響到 B；
或是 A 開發成功，B 銷售不利；
企業整體營收都會受到影響，
即使賞罰分明，表現好的一方，也不全然開心得起來；
因為整個企業的表現，還是差強人意。

其二，
不同屬性的工作，常有判斷標準不一致的問題，
例如：
業務部門，以業績判定；
可是，行銷部門剛開始一個新平台時，往往初期沒有營收，只能用粉絲數的增加判定。
多重標準判定，不僅容易不公，也常讓鯊魚巡獵到老闆頭上......

依舊，不安生。

而且，更難過的是：
企業營收還是上不去。

時至今日，

我的建議是「扶弱聯強」，
老闆要主動去協助目前較弱的部門，使之強盛後；
再與強部門合作，共同向外爭取更大業績和營收。

我不建議「聯強扶弱」，
因為，你怎能寄望自顧不暇的鯊魚，會先幫你救別人呢？

實力相當，才會彼此尊重。
實力差距，只是考驗人性。

「友誼的小船，可是說翻就翻。」

在求發展的道路上，又過了一日......

這時，成員 14 人；
突然，一兩個主管請辭，也很正常；
慰留就是了。