前言

昨天討論完團隊文化，不同的團隊可能有不同的價值觀:

• 效率至上：追求快速迭代，要求即戰力，每個人都要發揮自己最大火力輸出
• 團隊合作：重視互相補位，每個人都能廣泛學習，互相替補
• 創新求變：鼓勵創意思維，挑戰傳統，不斷尋求新的解決方法

顯然，不同的團隊文化，對於招募人員來說，也是相當重要的，以免出現「水土不服」的情況。

比如，Google 與 Amazon 兩大巨頭，同樣是招募軟體工程師，同樣都要頂尖、很強的人，但為什麼有些選擇了前者？有些選擇了後者？

難題

在面試過程中，許多有經驗的面試官都準備齊全，無論是白板題、回家作業、現場問答，都預先準備好，也在多次的面試經驗中，累積出獨到的眼光，可以根據這些題目判斷出候選人的程度。

但即便準備這麼充足，能夠過五關斬六將的人選，進到公司後，有時卻覺得難以適應。

甚至可能會遇到很神奇的狀況是：

我之前待在 A 公司的招募題目很棒，搬來 B 公司之後，怎麼反而招不到想要的人？

策略

1. 定義團隊文化：首先，團隊需要明確定義自己的文化價值觀和期望行為。這包括對於團隊的使命、願景、核心價值觀以及期望的工作風格和態度的明確描述。
2. 基於文化的行為面試：在面試中，問題不僅關注技術和經驗，也要問關於文化的問題。這些問題可以幫助確定候選人是否具有與團隊文化相符的特質。
3. 進行多輪面試：不同的面試官可以提供不同的觀點，確保多個面試官參與面試過程，並關注候選人是否適合文化。
4. 文化配對評估：評估候選人是否符合在第一步訂下的團隊文化。

範例一：效率至上團隊

如果以最開頭提到的「效率至上」的團隊為例：

團隊文化：高效率、追求快速結果、強調時間管理、優先考慮成本效益、強調自動化和工具的使用

考題 1：Deadline 逼近時，如果工作無法如期完成，你會如何處理？
考題 2：同時有多項任務要處理，你會如何安排優先順序？

較符合的候選人：擅長合理分配和管理時間、關注成本效益、具備自動化和工具化思維
較不符合的候選人：具有豐富的創造力、敢於嘗試新方法，即使失敗也會不斷向前

範例二：創新求變團隊

相對地，如果以「創新求變」的團隊為例：

團隊文化：能夠提出新的想法，不拘泥於 CP 值最高的作法，探索創新可能，挑戰傳統思維

考題 1：你提出的方案被主管打槍了，或者執行了之後被市場拒絕了，你會怎麼做？
考題 2：平常有參與一些技術社群或關注最新的技術趨勢嗎？

較符合的候選人：具有豐富的創造力、敢於嘗試新方法，即使失敗也會不斷向前
較不符合的候選人：擅長合理分配和管理時間、關注成本效益、具備自動化和工具化思維

沒有最適合的人

留意到上述兩個範例，我就只是把「符合」跟「不符合」的候選人描述互換而已，想表達的是我很懶，這些匹配程度都是相對的，在 A 公司的文化適合，不代表到 B 公司的文化就會習慣。

反過來從公司的角度來說，這都帶有「選擇」的概念在裡面，而選擇的依據，就是團隊文化。

結語

這次下的標題其實有點陷阱

面試新人要找強的？還是順眼的？

容易給人一種「A 跟 B 只能選一個」的感覺，但如果可以的話，當然是找「又強又順眼的」啊XD！

但當然這是理想中的狀況，而且就算遇到了，package 不夠大包也是只能捶心肝，因此如果無法全部條件都滿足，更重要的就會是「我們願意犧牲什麼來換取什麼？」