前言

做為管理者，因為掌握著一定程度的管理技能，所以也很容易會被分配要帶新人，成為 mentor。

但比起一對多的團隊關係，這種一對一的 mentoring 關係，因為會與 mentee 更接近，很大程度會影響人的成長，如果沒有好好處理，很容易把人帶壞(?)。

難題

身為 mentor，很容易會遇到以下難題：

• 缺乏關注和傾聽：不關心 mentee 的需求、挑戰和目標，並且不願意或沒時間傾聽意見和反饋。

  mentor 總是匆忙，無法給予 mentee 足夠的關注，當 mentee 提出問題或需求時，mentor 只是簡單回答，並繼續忙自己的事情，沒有真正傾聽 mentee 的困擾或需求。容易使 mentee 感到被忽視，失去尋求幫助的信心。

• 過度指導：傾向於告訴 mentee 該做什麼，而不是幫助他們發現自己的解決方案。可能缺乏啟發性的問題和反饋。

  mentor 傾向於直接提供解決方案，而不是引導 mentee 思考問題並自行找出解決辦法。當 mentee 遇到新挑戰時，他們變得依賴 mentor，無法發展獨立解決問題的能力。

• 不信任：不尊重 mentee 的觀點和經驗，並且不建立信任關係。可能導致 mentee 感到不受重視。

  mentor 經常中斷 mentee 的發言，表示對 mentee 的專業知識和觀點不以為然，讓 mentee 感到自己的意見不被尊重與信任，導致合作關係緊張。

策略

有些時候會很直覺思考：

「缺乏關注和傾聽」的話，那就「增加關注和傾聽」

真是聽君一席話，如聽一席話。。。

理解 mentor 的內在想法和原因，是建立有效 mentoring 關係的第一步。

在探討策略之前，其實更重要的是先站在 mentor 的角度，去理解為什麼會有這樣的狀況？mentor 心裡在想什麼？為什麼會導致這樣的衝突情境？

缺乏關注和傾聽

通常是因為事務繁忙，原本就有自己的進度，現在還要多帶一個 mentee，容易因為工作忙碌，無法給予 mentee 足夠的關注，或者單純是不擅長 1 on 1 傾聽，習慣讓 mentee 自生自滅。

「我太忙了，我需要優先處理自己的工作任務，沒空跟 mentee 交流。頂多教他學會處理事務就很好了」

改進策略：可以試著從管理時間下手，以確保有足夠的時間與 mentee 交流。

• 設立固定的 mentoring 會議，無論 mentee 有沒有求救，都與他聊聊
• 明確告訴上級，自己每週需要多少時間用來 mentoring

過度指導

通常是擔心 mentee 無法獨立完成任務，或者過於關心項目的結果，因此感到需要提供過多的指導。

「我不確定 mentee 是否扛得住，如果做出來成果不好，我的考評也會被影響，與其讓他慢慢想，不如我直接告訴他要怎麼做。」

改進策略：mentor 可以逐步增加對 mentee 的信任，並給予他們更多的自主權。

• 定期設定目標，鼓勵 mentee 提出解決方案
• 提供反饋而非直接解決問題
• 明確與上級共識，究竟是完成任務重要，還是培養人重要？

不信任

mentor 可能帶有成見，認為 mentor 跟 mentee 就是上下關係，mentee 之所以為 mentee，就是缺乏專業知識或經驗，mentor 有責任導正 mentee 的想法。

「我已經有很多經驗了，mentee 可能不太了解實際情況。我必須堅持我的觀點。」

改進策略：mentor 可以開放心態，並給予他們尊重。

• 1 on 1 固定安排 10 分鐘，讓 mentee 有機會分享他們的見解
• 偶爾請第三個人加入一起討論，提供更客觀的看法，搞不好 mentee 說的比較正確

結語

mentoring 是一個很棒的機會，可以很直接地影響一個人，帶來的成效(無論好壞都)非常顯著。

因此有這樣的機會千萬不要錯過，除了鍛鍊自己時間管理的能力，也可以在過程中練習給回饋與收回饋的能力，能帶來的效益反而是帶領一個團隊沒有的。