時間是有限的，每到求職時分，如何有效地分配時間總是一大挑戰。求職者需要一套系統化且科學的方法，才能更有效地將時間花在刀口。本文將延續上篇介紹的「量化求職法」，善用貢獻因子（Contributors）看「投遞量」、「回應率」、「面試率」與「Offer 率」等關鍵指標，來調整求職策略與時間分配，幫助求職者更有效地實現求職目標。

常見的場景

「知道這四個指標，然後呢？我要怎麼知道怎麼走？」

一樣先給出簡單的練習題，最後對一下想法。

應該會發現，練習題中的狀況其實也暗示著時間的分配。

沒有的話我回去重改😂

優化時間的關鍵施力點

我們總是希望更有效，但當在說希望「優化」時，到底什麼是可以的著力點？這時就要主要看我們自己的付出（Input）與產出（Output），並回扣哪個能帶來最好的結果（Outcome）

上一章我們提到的四個指標可以視作一種 Output，而 Offer 量則為種 Outcome。其中的 Input 則為我們的時間，如何優化時間分配則是主要的議題。

在這裡，我們強調兩個重要概念：貢獻因子（Contributors）與求職 Pipeline。

分析「貢獻因子」——找到你的施力點

每個指標對最終結果的貢獻度不同，找到最需要優化的環節，並分析每個環節可能的貢獻因子，再抓出自己最省力的那個，即可以事半功倍。

貢獻因子抓對可以更好施力，例如你如果發現你有正面回應的都是有客製化履歷的，那就會需要多花時間在這塊（如何優化成幾個主要的 Template 之後會講到）。持續寫出符合職缺敘述（JD）的履歷，就可以觀察到回應率能提升到某個程度。

貢獻因子不一定代表可以施力，常見在「面試率」的貢獻因子為「是否需要簽證支援」，通常這也是最主要的卡關點。不需要簽證支援可以最高 50% 從正面回應進入到面試；但如果需要且現在又沒有，那就可能降低到 10%。當然有些國家可以策略性地使用打工度假簽等，那個我們之後聊。但那也需要時間，這是我們短時間內沒辦法改變的事。

求職 Pipeline ：逐步提升求職成功率

上一篇有提到，從求職者的角度，這四個指標就像一個關卡接著一個關卡，整過程就像一條 Pipeline （水管/流水線）。這個水管特殊之處是每個階段必然都會有水（機會）的流失。

我們的目標是讓更多的水流進入下一個階段。這邊主要有兩種策略：

1. 提升流量：投遞量提升，讓回應率與面試率能維持在一定數值，儘管留存/轉換率很低，持續丟也能拿到 Offer。
2. 提升轉換率：這邊指的是投遞量維持，讓回應率與面試率等提高，同樣也拿到 Offer。

換句話說，同樣是拿到履歷，你可以投遞一萬封，但後續轉換率分別是 1%、10% 與 10%，那也能拿到 Offer。也可以是投遞一千多封，後續轉換率是 3% 10%與 30%。

儘管算起來最終結果類似，但所需的時間與優化程度有很大的不同。我通常會先建議「先求有，再求好」，也是先嘗試不同組合讓「數量」起來（策略一），再來優化質量（策略二）。這會有個心理建設是早期的正面回應與面試會是容易沒有下文的，但搜集資歷讓你的質與量撐起來，長遠看更有機會拿到 Offer。

換句話說，我自己會建議：

1. 在還沒拿到任何一場面試前，應不斷嘗試並優化「正面回應率」，像是履歷與投遞的方式，看哪個組合回應率最佳。
2. 在還沒拿到任何一場面試前，不應該花太多時間準備面試包含刷題，可以微量維持手感，但目前重點是將前面的流量撐起來。
3. 如果正面回應率穩定高於平均值（上篇有提到），那就維持著目前的最佳投遞策略，持續將時間轉移到準備面試上。

所以，到底要怎麼運用？

兩個加起來的組合拳就是：

1. 嘗試搜集每個階段不同種的優化方式（貢獻因子）。像是正面回應率包含履歷寫法、Linkedin Coffee Chat、求職信、Referral 與 Cold Email 等
2. 先提升該階段數量，但記錄每個職缺使用的貢獻因子，看哪種的轉換率較高且高於平均值，那就持續使用。像是你發現求職信可能對正面回應最有幫助，那就進量加上求職信的撰寫，接著再討論如何減少它所花費的時間。
3. 重複上述動作，用同樣的方式改善每個階段直到指標提升。

接下來詳細敘述每個指標如何優化。

投遞量（Submission）

定義： 你投遞了多少職缺。

投遞量是一切的基礎。以下是建議你記錄的內容：

1. 申請的職位資訊

記錄每個申請的職位名稱、公司名稱、申請日期和職位描述（Job Description）。保留 JD 有助於你在面試前做針對性的準備。如果 JD 在網路上已經下架，自己保存的副本就派上用場了。你可以使用電子表格（如 Google Sheet）來整理這些資訊，或簡單用 Ctrl + S 存下網頁。

2. 回覆狀態

標記每個申請的回覆狀態，例如「收到正面回應」、「被拒絕」或「無回應」。記錄拒絕的時間也有助於你分析履歷的有效性。如果你使用求職平台（如 LinkedIn、Indeed），有些平台如 104 能得知有多少履歷被開啟，這個狀態數字也很值得紀錄，如果轉換率不高，就表示履歷可以再調整。

之所以要搜集拒絕率，是因為如果一直沒有收到正面回應，也可以使用（一天到ㄧ週內）「拒絕」，來作為指標。通常一週內回應有可能是有被看到，一天內有機會是系統直接過篩，兩週通常會已經有 Candidate 進到下一階段了。

正面回應率（Positive Response Rate）

這關的重點會是確認你的基本資訊，包括你的基礎資格、過去經歷等。同時會確認您的候選人資格（Candidacy），主要是需不需要簽證支援等。

貢獻因子： 正面回應率的通常是 ——

1. 「即早丟」——在職缺開放後的一週內丟的通常能趕上第一批的面試。
2. 「對陣下藥」的履歷——履歷要能過 ATS（Application Tracking System）和 Recruiter 的法眼，基本上內容需要對題（JD）
3. 「找內推」——通常請到合適的人內推，也可以有效提升這個數值
4. 「其他資料」——推薦信、Cold Email、作品集等

面試率（Interview Rate）

在收到正面回應後，有多少轉化為實際的面試機會。

貢獻因子：

1. 「需不需要簽證支援」：許多 Recruiter 在聽到未來還需要支援您簽證會不偏好，畢竟不用申請簽證的能更快更省麻煩的 Onboard。
2. 「英文程度」：這邊通常是第一次開始用英文與真人接洽，如果連 Phone Screen 時都答的不好，就更難進入到下一關。

在正面回應後，下一步通常是面試，分為行為問題（Behavioral Questions, BQ）和技術問題（Technical Questions）。建議每場面試結束後都記錄對方提出的問題，方便後續分析。

Offer 率（Offer Rate）

參與面試後，最終獲得 Offer 的比例。

要提升 Offer 率，關鍵在於優化面試表現。建議從每次面試中找出共同的難點與瓶頸，針對這些領域進行強化。我們要的不是全能的技能，而是如何通過面試的回應。針對面試需要的技能加強溝通與技術部份會是重點。

貢獻因子：

1. 技術能力：指的是硬實力（演算法、資料結構、程式語法等）居多
2. 溝通能力：指的更多是軟實力，包然用詞、如何讓面試官知道自己的想法等，英文寫算是一環。
3. 文化適應度：故事中跟該公司文化的契合度，像是 Amazon 就有十六項領導力原則，當然不會全部考到，但如果你的 BQ 能涵蓋到該重要的那幾個，就更有機會上。通常官網都會有該公司在意的文化關鍵字。

回應開頭的練習

針對開頭的四個情境，假設仍是丟美國 Entry Level 的職缺。我會認為——

1. 情境一即是提升回應率。
2. 情境二是提升投遞量與開始準備面試。
3. 情境三通常可遇不可求，有機會表示你認識公司高層，我會想認識你抱你大腿。
4. 情境四通常是潛力無限，趕快開始丟吧。

小結

時間是求職過程中最寶貴的資源。透過數據來追蹤，量化你的求職，你可以有效地診斷現狀，找出最需要優化的環節，並針對關鍵指標調整時間分配。無論是增加投遞量、提升回應率，還是加強面試準備，這種系統化的方法都能幫助你更有效地實現求職目標。在求職的漫漫長路上，善用時間，精準施力，將協助您更接近理想的工作。

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