突破人才瓶頸 CIO如何正確的引領頸噴革命是以一家中大型飲料公司的CIO，自從公司上了ERP項目之後，但ERP項目幾乎涉及到全面企業，這才發現自己的手下專長不一，陷入“人才瓶頸”問題的焦慮之中。以此為例，來探討原因跟解決方法。
摘錄內容如下:
『對IT員工個人而言，“瓶頸”則指工作事業中遇到種種情況、使自己不暢而停滯不前的關口。CIO必須去與績效較差的員工面對面地溝通，糾正他們的缺點、教育他們、幫助他們成長，甚至最後不得不解雇他們。重要的是CIO要找出制約因素，制定措施來改造員工，使瓶頸將不再是瓶頸。

在企業資訊化建設項目中，瓶頸型員工的出現的原因：
一是IT員工技術能力低下，不適合從事複雜的技術工作，難於再跨越；

二是IT員工技術較好，但工作態度不好責任心差，難於再管教；

三是IT員工過於保守，公關能力十分薄弱，難於挑戰複雜重大的工程，無法與其他業務部門溝通融合，造成項目停滯、計劃延遲；

四是有可能是CIO自身決策出了較大問題，比如任務不明確，計劃不合理，使IT員工成了被動型的“瓶頸”員工。

1、全面分析、解剖IT人員現狀。CIO要確認哪些是真正的瓶頸性的員工，哪些是邊緣性的員工，哪些是績優型的員工，這樣可以為下一步崗位變動、技術調整、推進IT建設做好基礎。

2、將改進的責任交給瓶頸型的員工。CIO應儘快安排時間培訓輔導。員工自身素質的原因，短期內不能改變的，定期達不到效果，就應該立即調換，趕上進度，不應含糊。

3、建立IT員工績效評估考核機制。要對來自各個部門重點是自己部門的所有項目成員合理制定定員定量標準和競崗辦法的考核機制，進行崗位動態考核。

4、輔之以適當的激勵機制。給予培訓深造的機會等運用會很好地激發包括瓶頸型員工在內的團隊成員的工作熱情。

5、做好項目預案應對是好辦法。項目的管理流程或是企業、CIO自身決策出了較大問題時，會導致瓶頸型員工的出現。因此CIO在項目前期論證、確定技術方案時，應認真廣泛聽取項目成員和其他員工的意見、反思項目操作流程中哪個環節會有問題，找到問題後與執行員工有效溝通，以使項目順利進行。』

簡言之，為讓團隊有戰鬥力，CIO得花心思教育，而不是一味地壓榨與權威逼迫而已。
找出原因，然後想出因應之道去面對與解決。