身邊有些工程師們，平時就不是屬於瞎聊的個性，在面試上覺得最難準備的就是，“那你目前還有什麼問題嗎？”今天我們一起來看看，面試結束前的最後10-15分鐘，應該怎麼把這一關順利通過吧!
如果你是一個能力很強的人，大部分是你在選工作，問問題能夠：
讓你在拿到offer的時候，幫助你決定要不要這一份工作。舉例來說，大多時候面試到的工作可能有一些限制跟條件，讓他跟你心目中的dream job擦身而過。(通勤時間太長、發揮空間很大但是自己要負的責任大到看不見邊界、公司文化是每個禮拜都有公司舉辦的party可以參加)
如果你在面試的過程當中看到有些許的不順利，也許會也或許不會拿到offer：透過問問題加強對方對你的好感度，好的問題可以展現一個人的好奇心，對公司想了解更多來展現你想要這一份工作的企圖心。
所以對招募方來說，如果在許多求職候選者當中，沒有問題的候選人則會顯得相對懶惰，缺乏動力和準備不足，這部分可能就會與招募方想僱用的人條件正好相反。
在面試過程當中，會有不同的關卡，也會有不同的面試官。我們以一般面試，會有一關人資get to know，一關主管，一關跟同事或合作部門，然後才會決定是否發放offer。
所以假設你：
有時候如果太早問，就會顯得有些急躁，例如說在第一關。就問一些像是：“我想知道這些福利以及何時生效。休病假需要出示看診證明嗎？公司通常發offer會給多少時間考慮？“假設這些問題都只與個人有關，就表示你把個人放在目前的求職的位置之前。
另一種狀況是：“我想剛剛差不多都涵蓋了我想知道的一切。如果我找到這份工作，我還會有更多問題可以發問。” 這是一種非常被動的反應，沒有表現出興趣或想像力。有時候在面試的過程可以不一定要問工作本身的問題，也可以當作是跟面試官請教他們過去經歷的好時間，所以就算是真的對這個工作已經不感興趣了，也可以在這時候當作是多認識一個業界同仁的好時機。
這邊核心概念是：過去有哪些負面經驗，曾經讓你特別在意的部分，可以在問問題的時候提出來消除自己心中的疑慮。
問招募人員
不管是面試新創公司，或者是大公司的時候，招募人員總是在第一線先去看看求職者的個性、近期生活狀態(像是為什麼主動/被動求職)、說話的言行與公司的culture tone調是否合適。招募人員不一定會問很深入的技術問題，但是求職者會需要準備自己過去的專案，並且用非專業術語的方式介紹自己的專案給對方。在遇到公司招募人員的時候，在面試的尾聲可以稍微詢問一下像是：
雖然跟招募人員不太需要準備技術上的內容，但是對方卻是第一個把關的面試官，如果在第一關就讓對方覺得彼此很談得來，或是發現求職者身上有一些公司同仁都會有的特質，就會對求職者的申請加分很多。
問新創的C Level
在面試新創公司的時候，通常跟C level的面試會是在所有面試的最後一關，大部分的人都會因為要跟C level的人面試而很緊張，很少部分的人會真的準備問題問老闆。但其實如果在新創公司工作過，也會知道老闆的決策常常也是佔了整個雇用員工還蠻重要的比例。因此在面試新創的時候，蠻推薦大家可以做一些功課，去問問老闆。舉例來說像是：
從公司遠景，包含未來幾年的市場想怎麼擴展，經營公司的目的是希望在未來達到什麼樣的規模？有沒有想要透過上市或者賣公司兌現？
假如公司老闆跟你說他要賣公司的話，他們可能會去看短期兩三年內，讓公司的財報看起來是好看的，看起來是穩定有盈餘的。如果是這樣的話，老闆的決策優先順序就會和“帶給市場價值”或是“希望和營造一個讓頂尖人才願意待下的團隊”有很大的落差。例如像是COVID期間，營收掉下來或者暫時沒有收入的時候，因為員工的優先順序在公司的公關形象以及財報數字之後，因此公司就有相對大的機會裁員，讓財報上的成本跟營收可以維持在一定的比例。
有些人其實會害怕去問老闆這些問題，但是可以想想的是，這些老闆們出門在外見到投資人的時候，是會需要提出更具體的計劃，才能回應投資者的犀利問題。因此，不用太擔心自己的問題會嚇到對方囉。
問主管
問問題其實也是需要反覆練習的，試著在平時跟朋友、同事相處的時候，去想想他們身邊有趣的事情，多觀察周遭有什麼有趣的事情，盡量讓自己的好奇心多成長一些。
而在準備面試的過程，為了讓腦袋可以清靜一些，請集中精力在準備有關工作職責跟如何適應職位的問題，直到獲得最後拿到offer為止。之後再去煩惱福利、package的問題就好了。
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