恭喜你，要進入帶新人的階段了，其實這個階段我覺得只要運用Day 4的工作細節拆分，要幫助一個新人完成試用期的考驗，並不會太困難。

不過首先在開始規劃如何幫助新鮮人之前，一定要作好第一個確認的工作：確認主管對於新人的期待，與新人對於自己工作的期待。

當主管面試來有經驗的新人，自然對試用期的過關門檻設定較高；但如果是沒有經驗的新人，設定試用期的門檻可能就比較低。但也有可能主管面試這個新人進來是為了其他目的，只希望你帶著新人了解部門的基本流程。然而只要溝通必有落差，從新人的角度來看他是否有明確的接受到主管對他的期待，也是可以在一開始之前扮演橋樑的角色，拉近兩邊的期待，避免最終有兩邊無法對焦的情事發生。

一般來說，試用期都是三個月，共12周，通常為了預防意外，會設定在第10周或者11周的時候進行最後驗收，如果發生意外，還有一兩周的時間可以補救。所以整體來說可以給新人的課程訓練不到10周。

那麼接下來這個專案目標就清晰了：用這10周的時間把課程塞入以符合主管期待的目標。

通常個階段，我會思考以及與主管跟新人一起達成通過試用期可以量化的指標。然後開始幫新人把專案拆解成10個一周能夠完成的小任務。然而這些小任務其實就是自己對於部門的認識，解構成一個有邏輯順序的子任務。

另外，我也會列出一份清單是在這個部門工作上必須要會的技能/指令/工具，讓新人在主題課程之餘有"小品"的副本支線可以打。例如現在普遍工作的環境中git 應該是基本；如果大量在開發web類服務的curl/postman等應該是通用工具；如果是linux base的工作環境，grep指令應該不能不知道。

而態度的訓練方面，這卻是一個非常困難的部分，帶新人帶技術技能面的東西或許還行，但是只要碰到態度面的部份，卻常常讓人兩手一攤。我過往經驗新人加入團隊過程中最怕就是溝通不良，造成彼此有許多的"我以為"，然後兩邊各自的"我以為"，就讓雙方認知落差越來越大，如果沒有及時弭平，三個月過後的落差，我想會造成許多遺憾。這部分的溝通，明天的段落會有比較多的論述。

但如果新人是應屆畢業生，有一個課題倒是需要介入的，是要把新人的"學生思維"給洗掉。

學生在學校看似很多課程可以有選擇的挑選，但是在知識傳遞上，仍是被動地由學校給予。而半年一學期，學期末透過單次評核方式來針對學習成果作考評，也讓學生習慣在學期末下半場在開始努力抱佛腳就好。這樣的態度轉換到職場上就變成凡事都等主管或者前輩交辦，交辦的事項很容易才在最後一刻認真開始執行。從這樣的狀況來看，職場上就會評論這樣的人是不積極，被動等工作，接手的工作又漫不經心，對進度過度樂觀，導致意外頻傳，專案延遲。

職場畢竟跟學校有很大的差別，在態度上幫助新人作好轉換，才能更快融入職場的生態中，對新人來說才是真正最大的幫助。