今天來討論一個很多新手主管都該不熟悉的題目：招募。

如果你是在大企業工作，你可能有專屬的人資團隊來協助你，從撰寫職缺，到執行招募流程，都是被照顧好了。但我想跟你說：

打造一個優秀的團隊是你作為主管最重要的責任之一

所以除非你覺得你對目前的招募成果非常滿意，我建議你多花點時間在招募上。我個人的經驗，一個優秀的主管，一般會花 20～30% 的時間在打造更厲害的團隊。因為你團隊的產出，就是你的產出。

設計你的 dream team

你團隊所屬的產業、職種、企業會影響你所需要的團隊特質。但不管如何，共通點是你需要刻意去設計你的團隊。很多菜鳥主管的心態是：我就把職缺放在公司官網，然後看看有誰來投遞。但這種被動的做法很難找到優秀的人。

當你被授權能在你團隊增加一個職缺時，你要做的第一步是去思考針對這個職缺，最理想的人才的模樣。她該有什麼樣的能力、經驗、與人格特質？如果你心中都沒有一個明確的樣貌，但應徵者來的時候你又如何判斷呢？

同時，處理思考 job fit 之外，你也有考量 team fit。你目前的團隊有哪些優勢？又有哪些能力需要被補強的？除非你的團隊還是非常早期，只有 1～2 個人，不然你該考量的是未來這個團隊該有的隊形。我鼓勵你與你的團隊討論交流，這樣會加強他們對團隊的歸屬感與向心力，也提升後續新人在這個團隊的成功機會。

建立自己的 candidate pipeline

當你需要人的時候才招募，就已經太晚了。一個優秀的主管，會花一定的時間去建立自己的招聘渠道。例如參與各種社群、主動站在台上分享，撰寫文章去推廣自己與團隊，在市場建立認知。如果認為自己不適合這樣公開的分享，建議可以定期去私下認識你所屬領域的人。一開始抱著交流學習的心態不但能幫助你提升你的工作能力，很有可能也有意外的收穫。

設計一個打動人心的面試流程

同樣的，如果你以為設計與執行面試流程只是人資的工作，那你就是把自己的團隊，讓別人去幫你設計。主管需要積極參與整個面試流程的設計與執行。當然，你需要專注人資夥伴的專業以及他們既有的工作模式與流程，但同時你也要他們知道如何才能讓你更精準去判斷面試者的能力。同時，怎樣的一個面試體驗，才能吸引到根本不需要你這份工作的人願意來跟你打拼。

面試流程本身是一個很大的學問，我們之後再找機會詳談。現在我有幾個建議：

• 一切建立與信任與尊重 — 要注意在面試過程中的各種溝通與互動，要從面試者的角度去多思考。
• 如果你有投入設計一個有效的流程，它應該會是個蠻詳細的過程。所以當流程穩定後，建議去投入一些時間，讓整個流程文件化、自動化。
• 在設計面試題目時，盡可能模擬真實的工作環境。在 ALPHA Camp 我們會讓面試者去完成一份 case study，而 case study 的題目會是一個公司實際面對過的問題。如果 case study 的產出是好的，我們會邀請她來面談，而面談的模式與一個真實的工作會議一樣，面試者需要跟我與相關的團隊討論她對問題的看法，以及討論不同的解決方案。我們的經驗是這種「模擬」更能讓面試者瞭解實際的工作內容，同時也讓我們看到面試者在工作上的表決。It's not perfect, 但大部分時間都有很好的成效。

Hiring is a gamble, but make smart bets — Julie Zhao, The Making of a Manager

人是多變、難測的。所以招募就是一場賭博。但如果你願意化時間去設計一個優秀的流程並不斷去優化、打磨它，它會為你的職涯有長遠的幫助。