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2021 iThome 鐵人賽

DAY 20
2
自我挑戰組

30 天菜鳥主管養成計畫系列 第 20

主動編輯你的團隊 — 解僱員工

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談完招募,今天分享另一個讓你讓你團隊變強的方法:解僱員工(firing)。

如果要列出所有菜鳥主管新上手最不熟悉、最頭疼的事情,解僱員工很有可能是第一名。招募、績效評估等流程我們都有可能以 individual contributor 的身分參與過。但解僱員工應該只有當上成為正式主管後,才需要面對的事情。我更聽過有些當了一兩年的主管的朋友,從來沒參與過解僱員工的過程。有些是沒有需要,有些則是帶有一點逃避心態:「沒關係,就讓他留著吧。」

要成為一名優秀的主管,懂得如果解僱員工,是核心技能之一。作為為一個負責任的主管,你要定期評估每位成員的工作表現、價值、與對團隊的影響,並主動去「編輯你的團隊」 — You need to actively edit your team.

什麼時候要考慮是否該解僱

對我來說,這是一個管理者最難的決策之一。如果是極端、很明顯的 case 相對簡單直接:犯了法規、違反公司規章、長期工作態度差、長期沒有產出等。但針對工作態度與產出,究竟多久才是「長期」,其實很難判斷。更困難的狀況是有些員工時好時壞、又或是過去都有很優秀的表現,但突然發生狀況,進入低潮。我過去碰過不少這種狀況,也曾經以為是需要多給員工多點時間、每個月多做 1-on-1、或是給她放個長假,就可以修復。的確,我的經驗是大概 50% 能敗部復活,但對另一半的人來說,其實我跟她都只是在拖延,延長雙方的痛苦。

每個公司、員工的狀況都不一樣,所以無法一概而論。在這裡我想分享的是從我的經驗萃取的幾個大原則:

  • 價值觀 — 當員工與公司的價值觀有衝突、或是超過一次做出與公司價值觀不相符的事情時。
  • 雙方失去信任 — 我一直相信「疑人不用、用人不疑」這句話。而相反的,如果員工對你或是公司已經失去信任時,也是該結束這段關係的時候(但你一定要去研究背後的理由)。
  • 對其他成員有負面影響 — 如果員工的個人能力不足,我們可能可以給她時間學習、成長。但如果員工因為工作態度、做事方式影響到其他員工的士氣、對公司的感官、而你也沒有辦法讓她與其他人隔離的話,就該馬上停止這位員工對團隊的傷害。
  • 對解決問題失去興趣、也無法成長 — 這部分對於新創尤其重要。在大企業,可能有蠻多固定流程需要被執行。所以企業可能會容許某些員工以「上下班打卡」的態度工作。但對新創來說,每天就是活在戰爭中。團隊每一位成員如果沒有積極解決問題的心態與熱情,會嚴重印象其他人的態度與士氣。
  • 能力/職涯規劃與職位不符 — 從我的經驗,大部分的解僱,都屬於是這種。當員工想學習、想發展的方向與目前的工作不符,其實在她的行為與態度就可以感覺的到。到了這步,能讓她離開去追逐她想發展的方向,對雙方都是個解脫。

在《The Making of a Manager》一書中,作者 Julie Zhuo 提供了另一個判斷方法:

要判斷是否該解僱的一個好問題是:假設這位員工尚沒加入團隊,我會推薦他給其他團隊嗎?
A good question to ask is: If this person were not already at the organization, would I recommend that another team hire him or her knowing what I know?

千萬不要拖延

接下來的大哉問是,究竟主管要看多久才算是給予足夠的機會呢?當然,這取決於職位、當時的場景、問題的嚴重性和許多其他因素。但我一直記得我有位美國的前輩曾經跟我分享過:「It is never too early to fire.」

我們都應該給員工機會。但重點是我們給這些機會是,要小心觀察員工的態度與行為反饋。當正面溝通的時候,她的眼神是如何的?後續她回覆有主動與你或是其他團隊溝通,釐清問題?她的行為是否有改變,如果沒有,她能否說出一個真正實在的理由?

我個人的經驗是,如果當你直接給予員工反饋,而她的反應是個「誠懇的學習」時,改變的機會會比較高。「我從來沒有想過其他人的觀點是這樣。」「看來我對期待有錯誤的認知。」這些都是比較正向的反饋。

相反的,如果員工開始和你辯論、或是找一系列的藉口、甚至開始把責任推到其他人身上,我認為就不需要再投資在這段關係上。

而的確,從我個人經驗,我從來沒有後悔過太早解僱任何一位員工。

如何解僱

當決定要解僱一位員工後,又該如何處理呢?我建議有遵守兩個大原則:

  1. 不要有任何 surprise。一定要透過幾個機會讓她知道她已經不適合在這個團隊
  2. 要準備告知員工的時候,要切換到她的觀點。失去這份工作對她會有什麼影響?而作為主管你除了讓她繼續在你的團隊繼續工作之外,又能為她做什麼?

除了這兩個原則之外,在溝通上要注意這幾個點:

  • 不要猶豫 — 你已經做了決定,專注在接下來的行動,包括如何協助她有更好的 transition。
  • 誠懇對話 — 我不贊成用 email、LINE、Slack 或是任何文字溝通的方法。如果是遠端工作,就透過視訊軟體。一開始就要切入重點,不要 small talk。但要保持一個 professional 的「對話」的氛圍,不要太情緒化。你可以表達你面對的困擾,而你是在解決一個工作上問題,而不是任何針對個人的攻擊。
  • 不要「論證」— 千萬不要提供一大堆的理由與證據。你的目的不是去說服她要離開,而是溝通當下這個決定,以及討論如何一起面對。
  • 不要批評、說教 — 你要說清楚解僱的理由(如能力與期待落差等),但不要做任何額外的說教。若員工與你辯論、解釋時(這是人之常情),你千萬不要跟著她的邏輯走。只跟她說:「我們已經決定了。接下來,我們專注在如何協助你渡過這段時間。」

跟反饋一樣,我認為要執行一個好的「解僱體驗」,我們要對事、也要對人。當事情已經決定了,作為主管,我們應該全力保護這位員工的尊嚴,讓她能抬著頭離開。我們也該替她相信,她能找到更適合的地方。


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30 天菜鳥主管養成計畫30

2 則留言

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TD
iT邦新手 4 級 ‧ 2021-10-09 14:15:01

如果要列出所有菜鳥主新上手最不熟悉

菜鳥主「管」:)

價值觀 — 但員工不認同公司的價值觀、或是超過一次做出與公司價值觀不相符的事情時。

「當」員工不認同?

Bernard iT邦新手 5 級 ‧ 2021-10-09 20:55:42 檢舉

已經修正。感謝。

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TD
iT邦新手 4 級 ‧ 2021-10-09 14:19:16

解僱真的困難且重要的事情

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