績效的對談

不要錯過任何一次反饋的機會

公司運營裡面，績效永遠不會缺席，透過績效可以清楚的為成員嘉勉，也能清楚的知道如何引導成員持續成長，這一塊仍舊是我在摸索的部分，近期，因為需要促成一位成員能夠扮演lead的角色，正好是讓我複習過去所學的工具的時候，希望之後能有更紮實的經驗可以和大家分享。

「傾聽」和「開放式問題」是帶動績效很重要的核心概念，目的是為了協助成員移除干擾他的因素，這裡績效有一個連動公式：績效(Performance) = 潛力(Potential) – 干擾(Interference)，只要能減少越多干擾，就能幫助成員發揮它的潛力，造就好的成果。每一次談到績效，我個人就會很容易緊張，原有還算不錯的表達能力也會大幅退步，主要是一來擔心會成為很KPI導向的模式，二來則是很被績效兩個字嚇到，感覺很嚴肅，而最根本也是擔心自己經驗不夠，經驗上包含了執行績效對談的經驗和與對談內容的經驗。第一點，其實KPI沒有不好，重點是開放討論與分析事件的心態來看待，KPI也只是一種指標的方式；第二和第三是我在持續練習的部分，就我目前的想像，只要把自己多傾聽的角色，或許可以緩解，但這很仰賴mindset的調整，畢竟心裡一定會有一個導引目標，一不小心就會變成在表述自己的想法而已。

「傾聽是為了理解而不是為了回應」是在受主管訓練的時候，講師點出的第一件事，問問題是一個切入點，透過問題多了解對方，有意識讓問句的比例高於說結論的比例，問題分為兩種類型：開放式提問與封閉式提問，開放式提問與大家熟悉的5W2H有關，包含Where、When、Why、Who、What、How、How much，透過開放式提問，可以多發現事實，再透過封閉式問題(是非題)，澄清事實與確認。妥善組合兩種提問方式，可以讓對話更以傾聽為主，重點在於成員怎麼想，比自己怎麼想重要的多了。基於此，在討論之前，內心還要有明確的架構：STAR，明確的情況或任務(Situation/Task)，成員所採取的行動(Action)，最後得到的結果(Result)，若是要強化正向行為，這樣可以把情境書裡的更乾淨，讓成員可以意識到好的行動，而若是想要改進，就要以STARAR的架構，形塑建議行動與預期結果，有明確的架構，便可以利用問題達到聆聽與引導的目標。透過GROW教練引導法，和成員一起確定目標(Goal)、瞭解現況(Reality)、決定方案(Option)、發現意願(Will)，找到合適的下一步。

這樣的對談，就是不斷地練習，為了我們自己，必須在每一次校正自己的心態與技巧，為了成員，趁議題有熱度與記憶度時，進行討論。唯有練習，別無他法，這部分我也是還在努力練習中。