OKR

目標影響我們的可能性與看事情的視角

OKR，目標與關鍵成果(Objective and Key Result)，是安迪．葛洛夫（Andy Grove）擔任英特爾執行長時，改良自目標管理的理論。OKR是一個不陌生的名詞，蓋教堂的工人，是最常做為說明其效益的故事，有3位正在搭建教堂的工人，被問到工作內容的時候，第1位說他負責搬移鑽頭，第2位則說他在該一座教堂，第3位則說他正建立一座能上帝榮耀充滿的教堂，3位工人表現好與壞並不清楚，而這座教堂也的確是仰賴他們每一位才能順利築成，但從3位的表述中，就可以體察到可能性的差異，第1位工人可能會為其搬移鑽頭想到更快的工法，第2位工人可能會為教堂檢視他功能性的完整，第3位工人可能能體會建築設計師的初衷，除了現有的教堂架構下，會有更多的功能以外的想像，使教堂更能傳達上帝的訊息。當著眼的目標不同，所導致的行動與效果也會不同，這也是OKR迷人之處，當目標設定需挑戰才能觸及的時候，也能隨之讓成員在嘗試之下，練就更多能力。這個工人故事，也發生在我帶工程團隊的時候，那時候平台第一次檢核成果預計要在6月底上線，本來是要找創辦人一同慶祝，後來經執行長和主管評估，最後改成創辦人來為團隊加油打氣，來談談他所看見的工程師品格，那天會議的一開始，創辦人請每一位成員將他當做家中的長輩，介紹自己在公司所做的事情：前端工程師介紹自己負責前端業務、全端工程師介紹自己負責後端業務，少數人說在建造平台。大家有感覺嗎？接在教堂的故事後面看，各位都可以想像這個團隊在成果上面的可能性了。而我當時，並沒有意會到這件事，連我可能也只是回答建造教堂而已。會想採用OKR的團隊，都是希望團隊能展現高可能性、高延展性，來面對複雜多變的商業環境或未知挑戰，從第一天起便需要設定好目標，進而在面試、日常互動、任務執行，特別看重團隊目標與個人目標的關係，團隊目標當然得仰賴管理者定義清楚，而個人目標則需要每一位工作者清楚知道自己的目標，如此才能連連看。

OGSM

一個成員與團隊文化養成的好工具

然而，台灣的教育，多半是採KPI(Key Performance Indicators)方式，與OKR希望成員展延自我的方式不同，KPI就像check list一樣，等著我們一件一件清點完成，這份清單結果也代表著個人績效表現。公司得先營造OKR的氛圍，讓成員能自在的設定自我目標，使其不會被KPI思維受限，然而在執行的過程中，仍需要確認成員與公司是一致的，也講求成員必須足夠成熟看待目標與自我角色。在我們團隊的過去經驗上，OKR推廣到成員時，都會有一個斷層，因為我們在設立目標的同時，也需要轉動成員思維，因此，我們採用了一套再細緻化一點的工具OGSM，使團隊在追目標的同時，也能培育成員有延伸自我的思維，也有足夠的空間為自己設定目標與校正目標。OGSM，分別代表Objective、Goal、Strategy、Measurement，其中Goal和Measure會採用[Day11] 團隊管理：團隊共識與團隊思考中介紹SMART工具來制定，OGSM，下一層可以視為上一層的拆解，Goal延伸自Objective，Strategy依據Goal，而下一層的完成，也能為上一層貢獻效益。在我們的使用上，Objective和Goal會由公司先決定，然後和成員討論，沒問題後，Strategy由同function的部門一起擬定設定部門目標，Measurement則交予個人設定目標與執行規劃，我們鼓勵個人目標設定地具有挑戰，且個人目標可以隨著執行中所發現的經驗，進行檢討與校正，主要在管理上，我們希望透過這樣的方式，讓成員在我們風險可控且與營運目標一致的情況下，養成OKR精神，也能強化個人目標與團隊目標的連結，讓整體達到最大綜效！