前言

一個團隊中，最好的組合不一定是一群聰明人聚在一起，那有些必要的 dirty work 就沒人要做，反而是充滿了形形色色個性的團隊，更能夠在各種情境下互相 cover，而存活下來。

然而，愈是多元的成員個性，就愈要花更多時間逐一了解，才能更有效地溝通與合作。

難題

其實識人/讀人這個議題，只要是人際間的互動就會有，也就是了解周遭朋友的個性、行為模式：

誰喜歡驚喜？
誰討厭遲到？
誰遇到壓力就暴走？
誰熱切參與聚會？

看起來似乎很單純，但當情境轉換到職場，就會多了許多變數：

1. 隱藏的個性特徵：有些成員可能會隱藏他們的真實個性，這可能是因為擔心被貼標籤，尤其是那些不是社會主流的個性(比如內向、溫和、安靜)，往往會讓人聯想到不易升遷、難以爭取資源，進而隱藏個性。
2. 不同的工作環境下表現不同：有些成員可能在不同的工作環境下，表現出不同的行為模式。例如，在較輕鬆的情況下，往往可以順利達成任務，但只要在壓力下被 deadline 追著跑，就很容易全面著火。
3. 主觀偏見和先入為主：容易發生在兩種團隊成員身上
   • 較不常接觸的成員，資訊都來自第二手，容易被周遭同事的評價影響
   • 與主管本人個性相反的成員，容易有本能排斥的狀況

甚至就算都沒有上述問題，光是好好「閱讀一個人」，這件事本身就不容易，你有多了解你的團隊成員呢？

策略

使用個性測試

例如 MBTI、DISC 等，很多講究科學與證據的工程師或許會嗤之以鼻，覺得人不能被這麼粗暴劃分成 16 種甚至只有 4 種。

但務必注意使用情境，這種個性測試最適合的情境，是用在剛認識一個人的起點，在我們對這個成員完全陌生的情況下，即便只知道他的 DISC 是貓頭鷹類型，也足夠提醒我們多用「數據佐證」來跟他溝通，有效的機率會比畫「夢想藍圖」來得高。

了解個人背景

之前帶我的主管曾要求團隊成員，每個人要寫一個「我的使用說明書」，裡面包括一些背景、教育、工作經歷和興趣，甚至還有一個主題是「如何與我溝通」。

這樣的方式至少能夠從團隊成員自己的角度出發，了解他是怎麼看待自己的。

面談與 1 on 1

內向型的成員更適合使用這樣的策略，能夠避免他們不願在眾目睽睽之下揭露自己，透過一定程度的隱私，反而能夠讓他們更開放談談自己。

收集反饋

也稱作 360 度的評估，不過這比較偏考評時的說法，如果是單純要了解某個成員，問問與他合作過的同事，從第三個人的角度來看待。

觀察工作風格

直接觀察團隊成員是「怎麼工作的」，通常這個策略是最準的，因為一天工作八小時，很難不表現出自己真正的樣子

• 時間管理：觀察成員如何管理他們的時間。有些人可能會嚴格遵循日程表，按時完成任務，而其他人則可能更靈活，傾向於處理緊急事務。

  例如，一位成員每天都會列出詳細的任務清單，而另一位則可能較少使用這種方法，更多地依賴即興的工作方式。

• 溝通風格：觀察成員的溝通風格。有些人可能更偏好面對面的交流，而其他人可能更喜歡電子郵件或即時消息。

  例如，有些人更傾向先用訊息問過，非必要不會面對面。

• 處理壓力：觀察成員面對壓力和挑戰的方式。有些人可能在壓力下保持冷靜，並迅速找到解決問題的方法，而其他人可能更容易感到焦慮或情緒化。

  例如，面對緊急問題時，有人保持冷靜，有人撒手不管，有人表現出情緒反應。

• 工作環境需求：觀察成員對工作環境的需求。有些人可能更需要寧靜的工作環境，以專注於任務，而其他人可能更喜歡有一些背景噪音或團隊互動。

  例如，一位成員可能希望在獨立的辦公室工作，而另一位成員可能更喜歡開放式工作空間。

• 工作速度和效率：觀察成員完成工作的速度和效率。有些人可能傾向於快速完成任務，而其他人可能更注重細節，願意花更多時間來確保質量。

  例如，一位成員可能在短時間內完成多個任務，而另一位成員可能會更仔細地檢查每個細節。

結語

我還是 IC 時，團隊中有一位與我個性全然相反的 A 同事，我的個性比較偏嚴謹、按照體制走，所以反過來 A 同事就是相當奔放，很有自己的想法，經常神來一筆(無論好的壞的)。

因此當時的我就是盡可能地，能少跟他講話就少講話，能不合作就不合作，能離多遠就多遠。

但前陣子轉職為主管後，總不可能主管跟成員完全零交集，所以我幾乎是硬著頭皮跟 A 同事討論，隨著頻率愈來愈高，我才慢慢能夠理解 A 同事的思路，並且理解他的個性雖然與我不同，但也正是因為如此，很多我不擅長的任務就能夠委由他負責，才漸漸感受到，自己以前看到的都太表淺了。

讀人/識人是個長期的課題，沒有讀不懂的人，如果讀不懂，那就再讀一遍XD