前言

有些主管很怕 1 on 1，因為通常談到比較深層的時候，一定會聊到的，就是團隊成員的期待。

然而，「期待」這東西真的不是很好處理，當我們不去面對它時，就像身為 RD 看到系統有漏洞卻置之不理一樣，如果成員的期待也置之不理，時間久了就會發生像標題的情境：

上班渾渾噩噩，下班卻拚命刷 LeetCode

難題

成員的期待有千百種，但之前聽過一個很有趣的說法，其實這千百種原因，都可以歸納為兩點：

要嘛是錢受委屈了，要嘛，是心受委屈了

仔細想想不無道理，大家來職場工作，如果不是為了錢，那就是為了錢以外的事物(廢話XD)，撇開比較偏情感方面的因素（比如為了朋友或...愛情？）

1. 缺乏挑戰性工作：目前的工作不夠具挑戰性，更多考量是學不到東西，因此尋求外部機會，以此跳脫舒適圈（但也可能只是為了賺更多錢）。

   避免一年的經驗重複十年

2. 更好的薪資福利：單純「錢」的需求。

   年節獎金、福利政策

3. 更炫的名聲：對於名聲的需求，簡單講就是在年節時分，會主動跟親戚說你在做什麼的那種。

   我在 Gxxgle 上班 / 我是首席工程師

4. 不滿工作內容：通常對於工作技能本身沒問題（因為有問題就是第一種），但不滿意工作面向的族群或對象。

   想走產品端，但被迫做著偏專案性質的工作

5. 更適合的團隊文化：也通常也與主管的性格、公司的文化息息相關。

   不容許犯錯，要求嚴謹的團隊文化，可能不適合某些人

策略

聆聽與溝通

主管定期與成員進行一對一的談話，了解他們的職業抱負、擔憂和需求，更好地理解成員的動機和目標，就能提供適當的支持。

通常就會在這個階段聽到一些聲音：

我覺得薪水太少，我要怎麼樣才可以加薪？
我覺得我在 junior 待太久了，我要怎麼樣才能升 senior？
我想換 team，他們做的好像比較好玩，我要怎麼樣才可以轉過去？

分析與承諾

在聆聽成員的聲音之後，要特別注意的一點，通常會聽到的是成員的「要求」，而非成員的「需求」，並不是成員要求什麼就給什麼，那主管很容易變成傳聲筒。

重點要能透過溝通與分析，歸納出成員「這個要求背後的需求是什麼？」

想要加薪，是因為他覺得自己做的事情值得更高薪水嗎？還是單純覺得年資到了該加薪？
想要升職，是因為他希望名片上的頭銜好看嗎？還是其實升職只是為了加薪？
想要換團隊，是因為目前的團隊有推力？還是其他團隊有拉力？

接著主管可以評估成員的需求，思考「我能做些什麼？」

• 針對薪資：主管可以討論升職或工作表現評估的機會，並確保成員明白實現加薪的步驟。
• 針對升職：主管可以共同制定一個職業發展計劃，包括提供所需的培訓和指導，以幫助他們達到下一個職級。
• 針對工作內容：主管可以幫助他們了解轉換的可能性，並協助建立必要的技能。

然後是給出承諾，與成員約定「我之後會去做什麼」、「你之後可以做什麼」，比如：

我之後會去 跟人資討論是否有加薪空間
你之後可以 準備下一季如何達成更好的績效

我之後會去 安排一些更進階的任務與鍛鍊
你之後可以 學習更進階的知識與技能

我之後會去 跟其他團隊的主管討論有沒有 head count
你之後可以 準備其他團隊需要的技能

爭取與創造

這個階段其實就是雙方執行的階段，根據上方承諾的事項，主管與成員合作制定具體的行動計劃，可能包括所需的培訓、資源和時間表，並共同設定里程碑和評估標準。

主管去爭取本來沒有的機會，成員也去創造本來沒有的能力。

回應

這個階段特別重要，回應成員我爭取到什麼結果，很容易會在這個步驟因為忙就忘了，甚至根本沒有去爭取，都會導致前幾天提到的「信任損傷」。

結語

個人覺得，能夠回應團隊成員的期待，是一件非常酷的事情！

相較於 RD 是解決程式方面的需求與問題，我們做為主管，則是解決 RD 本人的需求，其實都是問題解決的領域，但後者通常更不確定，也更有挑戰性。