在工作調動或年度特定時期，可能因為團隊成員的減少，或者工作量的增加，總讓人覺得「工作像山一樣怎麼都做不完」。即使加班到很晚，待辦工作仍像一座望不到盡頭的高山，長時間工作的疲憊與工作完成的壓力迎面而來，工作氛圍也變得相對嚴肅。此時，無論是身為開發人員或PM的你，擔心專案無法如期交付，也擔心趕工之下的品質會留下更多技術債，於是你會思考與主管談談能不能增加人手的可能。

從主管的角度來看，用最少的人手達成最多的事情，是最理想不過的事。然而當工作量過大，不僅有可能降低產出品質，過長的工時與過大的交付壓力，也有可能導致人才流失，導致工作量越大、人手越少、人員相繼離職的惡性循環。讓我們來看看如何用三步方法，來與主管談談增加人手的事。

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先行思考:

• 現在的問題是否真的增加人手就能解決
  有時會導致工作量大的原因，源自於工作內容的自動化程度不足，或者流程設計不良。例如:過多的人工檢核作業、過於繁複且耗時的流程。此時可以先想一想有沒有可以「省力」的部分，並試圖與主管提案並實行。如果是源於對技術的不熟悉，也可與主管建議是否能尋找內外部資源，讓開發過程遇到問題時，有人可以提供諮詢或協助，藉此加快工作效率，也讓人員技能獲得提升。
• 哪一些部分需要協助
  如同昨天「請求協助」的方法，思考一下現行的工作中，哪一些部分需要協助，列出具體的內容與協助的方式。
• 需要多少人?哪些人?協助多久?
  當有具體需要協助的事項，這時就可以思考需要多少人手、這些人需要哪些技能或特質、需要這些人多久的時間協助。
• 排序工作的順序
  依照目前的狀況，可以先完成哪一些，還有哪一些無法如期完成。
• 未如期完成工作的後果
  專案未如期完成，輕則可能導致客戶工作流程不便，重則產生罰款，這些風險都必須先列出

再對團隊成員進行訪談:

• 掌握關鍵團隊成員觀點與心態
  主管總有比較注重的團隊成員，這些人可能負責較重要的工作，或者產出效率較高，當這些人都對現況表示吃不消，就有較大的說服力，增加主管對於增添人手的關注度
• 詢問團隊成員對於工作現況的看法
  工作忙碌之時，團隊成員間較少討論工作內容以外的議題，或許已感到龐大壓力，仍然不知道如何求助或表達。此時可以先了解一下團隊成員的真實想法，當想法一致，團隊成員也較有意願一同反映議題。

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可以使用燃盡圖、甘特圖與泳道圖的結合，以及目前的待辦事項列表或WBS，協助自己掌握團隊成員的工作量現況。

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在請求增加人手時，可以用以下順序與資料，與主管討論:

• 表達現況與專案若不能如期完成的後果
  先與主管「對齊」現況，讓主管充分了解不能如期完成的後果，做為討論的開頭。
• 表達自己的真實感受
  清楚表達自己的真實看法，甚至感到脆弱的部份，也可以提及關鍵成員的想法。讓主管了解團隊成員真實的想法。
• 試過什麼方法
  列出自己思考過並實行過的方法，以及使用這些方法後的效果。讓主管看到努力的部分，以及認同努力過後卻仍需協助的現況。
• 增加人力後的預期效果
  比起「做不到」，使用正向的語句「因為我們必須做到...(目標)，所以需要...(資源)」會更令人認同。

當表達完上述部分，主管可能會想進一步了解或否決增加人力的決定，此時可以延伸討論:

• 同意增加人手，或想了解增加人手的規劃:
  • 說明需要多少人?哪些人?
  • 說明所需人手的特質或技能
• 不同意增加人手:
  • 詢問是否能排序工作的優先順序，讓團隊成員在有限的時間內，先完成較重要的工作
  • 詢問是否能協助與客戶/使用者商量交付期限，讓團隊有更多餘裕完成工作

即使得到否定的答案，也達到充分讓主管了解現況的目的。

參考資料

1. 忙得要死、人手不足，跟老闆說都沒用？這樣表達，才能真的「得救」
   https://www.managertoday.com.tw/books/view/59944
2. 工作量超過負荷　該如何告訴主管？
   https://www.cw.com.tw/article/5080643
3. 向老闆要人手，這四步你不能少
   https://read01.com/zh-tw/5mj3jn.html