總是要作出決定

看完履歷後，你要作出決定。即使你是採取分項評分，例如分成專業能力、團隊能力、規劃能力等等，以及列出量尺，但你終究要給個分數。1 到 5 分，你要給幾分？另一種可能採圈選制，例如每人圈選 N 人，那你要圈選誰？所以你終究需要作出決定。

一開始很難決定，會以為履歷看完只能作出兩種結果：邀請面試、感謝你的投遞，導致在一些難以言喻的模稜兩可中，難以決策。所以這裡要先打破一個迷思，不是只有二分法。你可以在通過與不通過間，設定灰色地帶，並根據他們偏向搭配對策。

我分享的方式如下圖：

首先拉出 X 軸兩端：通過與不通過。接著 Y 軸是對履歷評價是正向還是負面，即使你無法對履歷作出評價，但總是有偏向吧？偏向是是好的還是不好的，就可當成第二維度。

• 正向偏通過：就差臨門一腳，通常是履歷上有些欠缺，可以考慮請面試者補件進行第二次審查。
• 負面偏不通過：沒有到很差，但就是沒有到通過程度。只好交給其他面試官判斷了。

剩下的就是保留，需要與其他履歷一同判斷。

決定的類型

通過與不通過

閱讀完履歷，你可以很快作三種決定：通過、不通過、無法判斷。通過和不通過，是最基本兩種決定，代表履歷資訊毫無懸念可以讓你作出決定。其他決定就是落在這兩者之間，可以用下圖表示：

補件

差一點就可以通過，代表你對這分履歷是正面評價。表示履歷欠缺部分資訊，可以考慮請面試者補件：

• 補充履歷：履歷內容引起你興趣想更深入了解評估，可以徵求面試者意願補充履歷內容。
• 作品集：例如就是沒附上作品集，無法了解過往技術表現如何。
• 資格證書：例如公司要求語言能力，但履歷上沒有附上任何檢測分數。
• 成績單：如果面試者是新鮮人，有可能沒什麼作品集，這時候就可以用成績單參考過去學業表現。

此外補件後，實際上就是進行第二次審查。審查結果不會像第一次審查有保留或無意見，通常是作出通過或不通過決定。因為要求補件時，你已經對面試者形成正面期待，萬事具備只欠東風，所以如果補件後滿意，那就萬事俱全；但不如預期，期待差距摔落高度，通常是落到不通過。

保留

履歷內容已經充分了，或者覺得程度沒到需要補件，但就是遲遲下不了決定。通常出於內部情況：

• 明日之星：顯示出成長潛力，但是未來難以預測，確定是短期內無法滿足職缺需求。
• 獨行俠：以著名的 T 型人才來說，就是 T 的「｜」吸引人，有獨特優勢。但其他方面會構成隱憂。例如可能團隊合作、溝通能力欠缺等等。
• 百變怪：通才型，獨行俠反面。「—」特別廣，可以到處支援，但就是沒有獨特優勢。

如果是明日之星，通常考量就是預算問題；獨行俠就是這職缺是否需要專到頂天人才；百變怪就是評估對於專業知能深入程度。

所以這時候可以進一步討論：

• 用人單位對於職缺急迫性？以及能投入多少教育成本？
• 評估職務要求的日常工作能力範圍以及上下限界。

沒意見

履歷表現沒到不通過，但又沒好到讓你有信心邀請面試。這時候你可以：

• 在自己的筆記上，毫無保留地對履歷評價，觀察在意的點是什麼。
• 和其他面試官討論這分履歷，分享自己心中的檻。

單人面試官情形不太一樣

從上可以了解，履歷審查結果不只通過和不通過，在之中仍有其他決定。但這些決定取決於是否有其他面試官討論履歷。當只有單人面試官時，上述的象限圖，就會變成下方這張圖：

在單人面試官情形：

• 沒有沒意見，一定要作出意見，決定會趨向兩極化。可能工作繁忙，只會選擇正面評價履歷，又或者因為模稜兩可，所以通通邀請面試。
• 通常本身就是用人主管，了解此職缺需要能力範圍為何，所以對於「保留」個案在於是否要特案處理。

主要在於單人面試官沒有其他面試官可以討論、修正評價，只能依賴自己看法。所以如果情況允許，你還是需要有其他面試官，或者其他輔助人，幫你對履歷共同作出評價；真的無法，就是回歸到「保留」討論，審慎評估職缺急迫性以及能力要求上下界如何，避免陷入徵才死亡循環中。

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