第四章：誰動了我的權力？解構組織中的權力遊戲

副標題：《權力動力學 (Power Dynamics)》

引子：故事中的場景

在《綠洲計畫》的第七章，當團隊決定聚焦於「前後端協作」這個痛點時，艾佛勒很快就發現，問題的表象——「溝通不暢」，其背後的根源要深刻得多。他看到，資深後端工程師大衛，憑藉其對系統的了解，無形中掌控了技術決策的話語權；他看到，前端團隊在提需求時，姿態卑微得像在「乞討」；他還看到，DevOps團隊緊緊握著「發布」的權杖，成了開發團隊難以逾越的關卡。

艾佛勒看到的這一切，就是組織中無處不在，卻又常常被避而不談的現實——權力動力學 (Power Dynamics)。他明白，如果不理解權力在這間辦公室裡是如何分配、流動和被使用的，任何試圖改善「溝通」的努力，都將是隔靴搔癢。

理論溯源：從社會學到管理學

對權力的研究，是社會科學最古老、最核心的議題之一。從馬基維利到馬克斯·韋伯，無數學者都試圖解構權力的本質。在組織研究領域，對權力動力學的系統性探討，主要在20世紀下半葉興起。

其中，弗倫奇與雷文 (French & Raven) 在1959年提出的「權力的五個來源」(Five Bases of Power)，至今仍是理解組織權力的經典框架。他們認為，權力並非單一的，而是來自於不同的基礎：

1. 法定權 (Legitimate Power): 來自於個人在組織中的正式職位或頭銜。比如，CTO穆拉提擁有的權力。

2. 獎賞權 (Reward Power): 來自於一個人能夠給予他人獎勵（如獎金、晉升）的能力。

3. 懲罰權 (Coercive Power): 來自於一個人能夠給予他人懲罰（如批評、降職）的能力。

4. 專家權 (Expert Power): 來自於個人擁有的、被他人認可的專業知識、技能或才幹。

5. 參照權 (Referent Power): 來自於個人的人格魅力、品格和聲望，使得他人願意追隨和效仿。

後來，他們又補充了第六種權力——資訊權 (Informational Power)，即來自於掌握和控制關鍵資訊的能力。

理論精解：它到底在說什麼？

權力動力學，研究的就是這些不同來源的權力，在一個組織中是如何被獲取、使用、維持和失去的，以及這些過程如何影響了組織的行為和決策。

• 權力是中性的，但其使用不是： 權力本身無所謂好壞，它只是影響他人行為的能力。但權力的使用方式，可以是非常建設性的（如運用專家權來指導他人），也可以是極具破壞性的（如利用資訊權來打壓異己）。

• 正式權力 vs. 非正式權力： 組織架構圖描繪的是「法定權」的分配，但這往往只是冰山一角。在水面之下，由「專家權」、「資訊權」和「參照權」構成的非正式權力結構，常常對組織的實際運作，產生著更巨大的影響。一個沒有任何頭銜的「老師傅」，可能比部門經理更有影響力。

• 權力是關係性的： 權力不是存在於真空中的。只有當他人「承認」你的權力時，你的權力才存在。它是領導者與追隨者、供給方與需求方之間，一種動態的、不平等的相互依賴關係。

• 權力不平衡導致功能失調： 當權力過度集中在某個人或某個子群體手中，且缺乏有效的制衡時，就極易導致決策瓶頸、知識孤島、溝通壁壘和「習得性無助」。就像「星雲科技」中，後端團隊相對於前端團隊，擁有了過度的權力。

應用解析：書中的安排

在第七章中，艾佛勒展現了一位OD顧問在處理敏感的權力問題時，所具備的高度智慧和技巧。

1. 精準的權力來源分析： 他沒有籠統地說「大衛的權力太大」，而是精準地識別出，大衛的權力主要來源於專家權和資訊權。這種分析，讓他能夠對症下藥。

2. 重新定義問題：從「打倒個人」到「重塑系統」： 他向穆拉提提出的觀點極其關鍵——問題不在於大衛「擁有」權力，而在於系統「沒有制衡」這種權力。他巧妙地將問題的焦點，從一個可能引發人事對抗的「個人問題」，轉化為一個大家可以共同參與解決的「系統設計問題」。這大大降低了變革的阻力。

3. 賦權於「流程」而非「人」： 這是艾佛勒後續行動的核心策略。他意識到，要打破個人的權力壟斷，最好的辦法不是去扶持另一個「人」來與之對抗，而是要建立一套公平、透明、所有人都需遵守的流程和規則。後續的「API契約」、「探索式代碼審查」等，本質上都是在將權力從某些個人手中，轉移到一個中立的「流程」之上。

4. 不剝奪，只轉化： 他沒有試圖去剝奪大衛的「專家權」，這是公司的寶貴資產。相反，他後續的設計（如讓大衛去當教練、去寫實踐指南），都是在引導大衛將他的個人權力，轉化為對整個團隊的「賦能」，從而讓他從一個「瓶頸」，變成一個「源泉」。

實踐指南：你也可以這樣用

權力是敏感話題，但在團隊中，你可以用一些安全的方式來開啟相關的討論。

• 練習一：「權力來源」盤點： 和你的團隊一起，匿名地討論一下：「在我們團隊中，影響力最大的人是誰？他/她的影響力主要來自於哪個權力來源（職位、專業、個人魅力還是資訊）？」這個討論能幫助團隊看見那些看不見的權力結構。

• 練習二：「決策影響力」分析： 選擇團隊最近做的一次重要決策。一起討論：「在這個決策過程中，誰的聲音被聽見了？誰的聲音被忽略了？為什麼會這樣？我們的決策過程，是否給了所有利害關係人平等的發聲機會？」

延伸思考

• 思考題： 在你的組織裡，非正式權力（如專家權、資訊權）是否比正式權力（職位）更有影響力？這種現象帶來了哪些好處，又帶來了哪些問題？