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0.針對台灣社會發表的行動憲章

這份「敏捷組織的行動原則」，並非憑空杜撰的理論。它們誕生於一個充滿熱情、遠見與集體智慧的真實場域。
2024年9月26日，由社團法人台灣敏捷協會所舉辦的「台灣敏捷大賞系列活動行動影響力論壇」，邀集了 14 位在台灣敏捷圈深耕多年的專家，進行了一場激烈的思想碰撞與共創。

我們共同探討的核心問題是：面對未來五年世界的劇烈挑戰，台灣的社會與產業，需要什麼樣的組織能力才能持續保有競爭力與韌性？

基於這個深刻的叩問，張昀煒、莊文圳、黃世銘、陳致瑋、俞冠鳳、林裕丞、張瑜瑋、葛仲安、范育銘、王璽臻、章禮慶、吳柏漢、伍智楠、江家儀這14位專家，共同擬定並倡議了這份行動原則。相信這七條原則，是未來的敏捷組織，為了應對挑戰，所必須實踐與內化的核心。

因此，這份行動原則，是一份植根於台灣本土、面向未來世界的「敏捷組織行動憲章」。

從「修練」到「原則」——活出敏捷的樣貌
在前面的篇章中，我們深入探討了敏捷組織的「五項修練」——覺知力、通靈力、連結力、韌適力與行動力。這些「修練」，如同組織的內功與心法，是我們為了應對不確定性，而需要持續鍛鍊的內在核心能力。

接下來幾章，我將探討「行動原則」與「五項修練」之間的關係。

1. 行動與文化的正向循環

在探討敏捷組織的行動原則之前，我們必須先回答一個如同「雞生蛋，還是蛋生雞」的經典問題：

是先有敏捷的「文化」，才有敏捷的「行動」？還是先有敏捷的「行動」，才有敏捷的「文化」？

答案是：兩者都是，它們是一個雙向的、生生不息的「正向循環」。這個循環的運轉，揭示了組織文化演化的兩個不同階段：

1. 在「文化塑造期」：行動是因，文化是果。
   在一個組織轉型的初期，敏捷文化尚未成形。此時，我們必須有意識地、有紀律地去踐行一系列新的「行動」。例如，堅持開「無指責回顧」、練習在會議中「傾聽並複述」、勇敢地進行「0.8原則」的發布。這些持續的行動，會像水滴石穿一樣，慢慢地在組織中沉澱下新的信任與行為模式，最終形塑出我們所期望的「敏捷文化」。

2. 在「文化體現期」：文化是因，行動是果。
   當敏捷文化真正地被建立起來、深入人心之後，情況就反過來了。因為組織已經內化了「信任」、「透明」、「當責」的文化，成員們的行動就不再需要時刻提醒或依賴流程。他們會自然地表現出「求新求變」的行為；會自發地進行跨部門的交流；會本能地為自己的行動負起全責。此時，正確的行動，是一個健康敏捷文化中，自然而然的「正常發揮」。

2. 「敏捷組織的行動原則」的角色：啟動循環的第一推

理解了這個「正向循環」之後，「敏捷組織的行動原則」的定位就非常清晰了。它的角色，就是為處於「文化塑造期」的組織，提供啟動循環的、最關鍵的「第一推」。

它是一份行動指南，告訴我們，為了啟動這個正向循環，我們應該從踐行哪些最核心的「行動」開始。

這份由台灣敏捷協會的實踐者們共同結晶的智慧，『敏捷組織的行動原則 2025』，包含了以下七條：

1. 求新、求變、求進步
2. 每個人都是獨特的宇宙，互相交流將帶來無限可能
3. 促進組織共榮、共好系統思考之全局觀
4. 透明溝通，校準初衷與願景
5. 行動力就是 Agile 的 DNA
6. 鼓勵當責，並持續改善
7. 發展多元化人力資本觀

3. 一份「活的」行動憲章

需要強調的是，這七項原則並非寫死在石頭上的僵硬教條，而是一份「活的」、需要在「文化塑造期」被持續對話與實踐的行動憲章。它在組織中有兩個核心作用：

• 作為一面「鏡子」：它為所有團隊與個人，提供了一面可以用來自我反思的鏡子。在每一次的回顧會議、每一次的決策討論中，我們都可以問自己：「我們今天的行為，是否體現了這些原則？」
• 作為一個「羅盤」：當面臨兩難的抉擇時，這份憲章為我們提供了一個判斷的依歸。例如，當「短期效率」與「長期共好」產生衝突時，原則三提醒我們應以系統的全局觀來做選擇。

結論：從「刻意練習」到「正常發揮」

總結來說，這七項行動原則，是我們為了培育敏捷文化，而進行的「刻意練習」。

我們踐行**「行動」，是為了創造「文化」。而我們創造「文化」，是為了讓正確的「行動」**，能夠毫不費力地、持續不斷地發生。

這份「行動憲章」的最終目的，就是引導組織，從需要時刻對照練習的「文化塑造期」，成功地過渡到一個敏捷已內化為本能的「文化體現期」。在那個階段，我們不再需要時時查閱原則，因為這些原則，已經成為了我們驕傲的、日常的「正常發揮」。