在確認了團隊的目標, 訂立了基本的團隊文化後, 接下來就是選才啦!!
在確認了團隊的目標, 訂立了基本的團隊文化後. 就可以著手開始建立團隊了. 建立團隊的第一件事 當然就是找人也就是所謂的選才. 正所謂請神容易送神難, 所以在建立軟體團隊的所有流程中, 我認為選才 不是最難但卻是最重要的一個步驟. 選才不是要選最強的人，而是要選最適合你團隊的人,基本上有兩個技巧需要學習: 1.目標選才 2.面試技巧

1.目標選才:
依據你團隊目標, 還有團隊文化來挑選你所要的人. 人才的選擇有許多關鍵因素. 如專業能力, 態度, 學習能力等. 透過團隊目標你可以訂出專業能力的要求,透過團隊文化則可以訂出一些態度方面的條件.
(i) 團隊目標: 這個是用來建立基本的求才條件. 根據你團隊的任務, 以及公司給予你的資源 (如預算或是人力規劃)你可以訂出你的人力需求, 例如你要找幾位系統分析師, 幾位軟體工程師, 幾位測試等. 每位找進來的人, 你希望他們的資歷是如何. 在這樣的人力條件下, 你才能如期的完成團隊的任務.
(ii) 團隊文化: 為了創造出你的團隊文化, 你必須找有符合你團隊文化特性或性格的人. 比如你希望你團隊氣氛充滿活力, 你就可以選擇個性活潑的人. 訂出的一些條件後你就可以撰寫所謂的職位說明書.透過HR,人力銀行,獵人頭公司或是親友同事介紹等管道加上你的職位說明書,就可以媒合出一些人選. 接下來就是需要面試技巧來選出最後最適合你所要的人選.
職位說明書範例:職位說明書大概可包含工作內容說明,所需能力知識技術說明,所需特質個性說明,年資要求,學歷要求,出差與否,是否負擔管理責任這幾個部分. 這邊以Android韌體工程師做個簡單的例子:
(a) 工作內容描述: 開發平板電腦Android韌體.
(b) 所需能力: 程式設計- C/C++, Java. Word. Anroid 基本知識. (有Android 開發
經驗者尤佳)
(c) 個性特質: 細心, 有獨立解決問題的能力. 有團隊精神, 喜歡與人相處, 喜歡接受挑
戰.
(d) 年資要求: 嵌入式系統兩年以上經歷.
(e) 學歷要求: 大學資訊相關科系畢業
(f) 出差與否: 是, 一年約一個月.
(g) 是否需負擔管理責任: 無

2.面試技巧:
職位說明書是過濾人才的第一個關卡, 當你把候選人挑選進來後, 就可以請對方進入第二個關卡-面試. 面試的時候當然有一些過濾的方法：
(i) 人格特質測驗: 根據你的團隊文化, 挑選適合你團隊文化的人.
(ii) 智力測驗: 基本的邏輯測驗.
(iii) 筆試: 事先準備好一些專業知識的題庫(這個也許需要時間累積), 根據來面試的人的
經驗和應徵的職位, 從題庫裡面挑出適合的題目.
(iv) 面談: 直接面對面問一些問題, 觀察對方的態度與回答內容來過濾人選.
以上四點又以面談最需要一些技巧, 列舉如下
(a) 開場: 自我介紹, 緩和氣氛, 讓對方了解今天的流程. (可觀察對方的服裝儀容, 應對進退的態度)
(b) 工作內容介紹: 讓對方了解工作內容, 並介紹公司狀況. 面試不只是你挑選人才, 也是人才挑選公司的時候. 所以不只是要讓對方了解工作內容, 也要順便告訴對方公司的優勢, 吸引對方加入團隊.
(c) 了解對方的過往工作經驗:主要針對專業能力, 問題解決能力和團隊合作狀況去了解. 如果是應徵管理職的, 還要了解他管理方面的能力. 如果是剛畢業的新生, 則可針對在學校做的論文, 同學之間的相處狀況, 社團等方面著手.(通常這個部份是重點)
(d) 薪資福利的確認: 這部分有些公司是由HR來執行.
(e) 探知對方意願: 如果對方是很優秀的人才, 你可在此時再推銷一下公司和團隊, 來提高對方加入的意願.

完成面試之後, 如果你覺得需要主管再次確認, 或是覺得了解不夠, 你可以安排第二次面談. 對於優秀人才, 如果對方加入意願不高, 你還是可以將他加入你的人才資料庫做一些後續的追蹤, 也許對方未來會改變主意, 或是可以推薦到其他部門.