怎麼樣確定這個人就對的那個人？前一篇有提到面試官可以怎麼提問技術題，那麼要確認應徵者的人格特質可以從哪些面向觀察呢？

自我介紹

當應徵者說明過去經驗時，可以觀察他的組織邏輯能力，以及闡述事情的方式。的確在這個環節很多人是準備好功課而來的，一分鐘的內容誇大成五分鐘的說明，而在過程中可能因為緊張帶了很多贅詞或是含糊帶過的地方。

接下來就可以針對自我介紹內容做提問，曾經有應徵者對於 RxJava 非常熟悉，當下同事就詢問了怎麼設計用來解決什麼問題。兩人之間的來回應答後，我都替應徵者感到可惜。熟悉是好事，但過於誇大並沒有加分的效果。

人格特質怎麼問

如果團隊希望對方是對於產出的品質是很要求，你如果開口問對方說你是一個產出品質很要求的人嗎？在這種面試環節下，哪一個人會說 NO 呢。

所以不要丟是非題出去，如果是想要問產出品質，不如請對方回答怎麼什麼是好的跟不好的產出品質。回到正題，面試是應徵者的舞台讓他分享越多想法，更能瞭解對方的解決問題的方式

當然各種人格特質，也都是類似改成申論提這樣詢問，盡可能讓應徵者可以侃侃而談。

硬需求

公司能夠提供的跟應徵者的期待是不是相符的，畢竟雙方本來就是資訊不對等的兩邊。有些時候怕嚇走應徵者，有些公司跟團隊的會隱藏負面資訊。

如果看到應徵者過去的薪資條件其實沒辦法給的更好，或是對方表示沒有討論的空間，那麼雙方都坦承說清楚了解彼此的底線，讓這場面試了解雙方的共識。免得花了時間跟人力，最後應徵者發現你給不起那不是更惱人嗎。

再來另一種說法會是與應徵者畫大餅，如果應徵者加入發現餅是看得到卻吃不到，那下一步會做什麼也不讓人意外。

聊完了面試官，接下來聊聊坐在桌子對面的應徵者可以聊什麼，我們明天見！