第十四章：答案在對話中：從「辯論」到「共同創造」

副標題：《對話式組織發展 (Dialogic OD)》

引子：故事中的場景

在《綠洲計畫》的第十七章，艾佛勒為團隊引入了一種全新的「探索式代碼審查」(Exploratory Code Review) 模式。他徹底顛覆了傳統Code Review那種尋找錯誤、充滿評判的「審查」氛圍。取而代之的，是一個以「提問」、「理解」和「共同學習」為核心的對話場域。

在那場會議中，資淺工程師小傑的方案，與資深工程師大衛的經驗，不再是相互對抗的觀點，而是在高質量的對話中，相互碰撞、融合，最終共同生成了一個比兩者原有方案都更優越的解決方案。這個過程，正是對我們之前提到的「診斷式OD」的一種重要補充和發展——對話式組織發展 (Dialogic OD) 的精髓體現。

理論溯源：從「診斷」到「對話」的轉變

在20世紀末和21世紀初，一些組織發展的學者和實踐者，如格維斯·布什 (Gervase Bushe) 和 羅伯特·馬夏克 (Robert Marshak)，開始反思傳統診斷式OD的局限性。

他們認為，傳統的「診斷-干預」模型，潛在的假設是：組織像一台可以被客觀分析和修復的「機器」，而顧問是那個能找出問題所在的「專家」。但在一個日益複雜、快速變化的世界裡，這種假設變得越來越脆弱。

他們從「社會建構論 (Social Constructionism)」等後現代哲學思想中汲取靈感，提出了一個全新的視角：

• 組織的「現實」，不是一個客觀存在，而是在人們持續的對話和互動中，被「共同建構」出來的。 換句話說，是我們談論事物的方式，決定了我們所看到的世界。

• 因此，改變一個組織最有效的方式，不是去「改變」它的結構或流程，而是去「改變」組織成員之間的「對話模式」。

• 對話本身，就是一種最強大的干預。 當你改變了人們對話的品質、參與者和主題時，新的意義、新的關係和新的可能性就會自然而然地「湧現」出來，從而帶來組織的轉變。

這就誕生了「對話式組織發展」(Dialogic OD) 這個新的流派。它與診斷式OD並非對立，而是相輔相成。診斷式OD更關注「解決已知的問題」，而對話式OD更關注「生成新的可能性」。

理論精解：它到底在說什麼？

對話式OD不是指某一種具體的工具，而是一種變革的心態 (Mindset) 和一系列基於對話的大規模群體干預方法。

其核心信念包括：

• 答案在系統之內： 與行動研究類似，它堅信解決問題的智慧，蘊含在組織成員的集體經驗之中，而不是在外部專家腦中。

• 從「問題為中心」到「可能性為中心」： 傳統方法常常聚焦於「我們有什麼問題？」，而對話式OD更喜歡問「我們渴望的未來是什麼樣的？」、「我們過去最成功的經驗是什麼？」（如「欣賞式探詢」(Appreciative Inquiry)方法）。它相信，對「可能性」的探討，比對「問題」的分析，更能激發人們的能量和創造力。

• 湧現優於規劃： 它不追求制定一份詳盡的、自上而下的變革藍圖。它相信，只要創造出合適的「容器」，讓足夠多元的聲音進行高質量的對話，具有湧現性的、出乎意料的、真正創新的解決方案，就會自然產生。

• 改變對話，就是改變一切： 改變一個組織，可以從改變一場會議開始。改變會議的參與者（邀請更多元的人）、改變會議的提問（從評判性問題到探索性問題）、改變會議的空間佈局（從演講式到圍圈式），都可能帶來意想不到的化學反應。

常見的對話式OD方法包括：開放空間技術 (Open Space Technology)、世界咖啡館 (World Café)、未來探索會議 (Future Search) 等，它們都是旨在讓大規模的群體，能夠在短時間內進行高效、自主、生成性的對話。

應用解析：書中的安排

在《綠洲計畫》中，自始至終都貫穿著對話式OD的精神。

1. 「探索式代碼審查」的設計： 第十七章是其最集中的體現。他將Code Review的目標，從「找出錯誤」（診斷式），徹底轉變為「共同學習」（對話式）。他設計的提問原則（「我很好奇…」、「你當時是怎麼考慮的？」），就是典型的生成性提問，旨在引發思考和探討，而非給出結論。

2. 全員大會的對話設計： 在第六章的「綠洲計畫」啟動會上，他讓所有人參與，用便利貼共同構建「問題之牆」。這個過程，本身就是一次大規模的集體對話，讓團隊共同「看見」和「命名」了他們的現實。

3. 對「故事」的重視： 他反覆地請團隊成員分享自己的「故事」。因為故事是承載意義和情感的最佳載體。當不同的故事在一個安全的容器裡被分享和聆聽時，新的、共有的團隊敘事就有可能被建構出來。

4. 相信「湧現」的力量： 他從未給團隊預設一個完美的未來。他相信，只要團隊學會了如何進行高質量的對話，他們自己就能找到最適合自己的道路。在第三十章，團隊能夠自主地應對新的危機，正是這種「湧現」能力的最佳證明。

實踐指南：你也可以這樣用

你可以在日常會議中，注入更多「對話式」的精神。

• 練習一：「強力問題」(Powerful Questions) 的設計： 在下一次會議開始前，花五分鐘思考一下：我今天想引發的，是怎樣的對話？為了達到這個目的，我應該問一個什麼樣的「強力問題」？一個好的強力問題，通常是開放式的、引發反思的、且沒有簡單答案的。例如，將「我們這個季度的KPI達成了嗎？」換成「回顧這個季度，最讓我們感到驕傲的一件事是什麼？」。

• 練習二：「圍個圈吧」： 嘗試改變一下會議室的桌椅佈局。把傳統的、帶有權力意味的長方形會議桌，換成一個所有人都面向彼此的圓圈。你會驚訝地發現，僅僅是這個小小的物理改變，就能極大地改變人們的發言意願和對話的品質。

延伸思考

• 思考題： 在你的團隊中，會議更多的是一種「資訊佈達」和「辯論」的場合，還是一種「共同思考」和「生成新想法」的場合？你認為，是什麼造成了這種差別？