在一次討論的會議裡，你問：「這個想法大家覺得可行嗎？」

此時一片安靜，工程師明明心裡清楚工期絕對不夠，但最後還是誰都不說。需求就這樣被排進計畫，PM 以為一切沒問題，結果三週後爆炸。

另一種常見狀況則是在討論進度議題時的神奇數字「80%」：
當某個要開發的項目事實上已經卡住了，但工程師週報裡還是會填上已完成「80%」… 這是專案管理領域最常見的鬼數字—它既不代表快完成，也不代表還有很多沒完成，只是進度報告裡的萬用 ok 繃表達詞。 (因為通常只要報這個數字，PM 就不會追問太多)

此外，還有一種更隱性的例子：
QT 測試人員發現效能上有些問題，但他心裡想：「這應該是小問題吧，我不想被說大驚小怪太過緊張」，於是沒有提出。最後，這個小問題不意外地成為了壓垮上線的最後一根稻草。（然後隔天大家才你的言我一句馬後炮，在 Teams/Slack 上說：「其實我之前就有發現 XXOO 、 OOXX 的跡象了」）

那麼，為何就是沒人願意及時說出來呢？問題並不在於團隊成員沒看到風險，而是在於「心理安全感」不夠。

心理安全感：敢講真話的前提

心理安全感（Psychological Safety）這個概念，最早由哈佛商學院教授 Amy Edmondson 在 1999 年提出。她在研究醫院護理團隊時發現，一些團隊的錯誤回報率特別高，但病人照護結果卻更好。原因在於這些團隊敢於揭露錯誤、討論問題，進而快速修正並累積學習。

白話文來說，心理安全感就是一種「相信」，團隊成員相信他們可以放心提出想法、疑慮、問題或承認錯誤，而不必擔心遭受懲罰或被責怪。

後來，Google 在 2012 至 2015 年間進行的 Aristotle 專案，進一步驗證了這一點。他們發現，影響高效能團隊的首要因素，不是成員的專業能力，也不是目標明確度，而是團隊是否具備心理安全感。

也就是說，沒有了心理安全感，再多的資訊透明機制都是空的；只有當團隊每一個成員，都有了心理安全感，透明才會變成真實。

傳統做法為何沒什麼用？

過去組織提升心理安全感的方法，大多集中在「團隊文化塑造」。 (沒錯，就是你最不想參加的那個會耗掉半天的公司課程)：

• 開放討論文化：主管會說「大家有問題就提出來」，但傳統權威壓力仍在，誰敢當第一個挑戰的人？
• Scrum 中的 Retro 自省會議：每次 sprint 結束後的 Retro 中，大家大多為了和諧，只講「安全話題」，例如「流程要更順」、「可以再快一點」。真正的矛盾與抱怨，還是被吞回去。
• 犯錯免責淪為口號：雖然 leader 嘴巴上說「出錯不會被責怪」，但現實是誰出錯，還是會被暗暗記在小本本裡。

結果變成表面上大家開心點頭，會議結束後心裡卻默默抱怨，認為反正講了也沒用。表面open mind、內心沉默，是許多團隊面臨的真實情況。

讓真話浮上來的方法

AI 並不能直接創造心理安全感，因為那是文化和管理氛圍的問題。但它能做的是降低人際壓力、去掉情緒化的雜訊、避免對人指名道姓，把零碎的聲音轉化為團隊可以討論的議題。

為此，我們可以採用新的方式，思路大致如下：

1. 成員透過 Google 表單匿名輸入真實想法。 (此時，可能有人會提出疑慮，有人會抱怨，甚至可能有人會直接指名特定團隊成員)
2. PM 把這些回覆丟進 AI，轉換成中立表述，避免具名。
3. AI 幫忙把重複的意見聚合，輸出三到五個團隊最關心的核心議題。
4. 最後，把這些議題轉換成文字雲，團隊就能一眼看到大家其實最在意什麼。

這樣一來，討論就會從「誰的錯」轉向「問題本身」。少了人際壓力，才有可能真正透明開放。

這篇我們先說明清楚思路，下一篇再來看看實際詳細的作法可以怎麼做！