接續在上一篇文章裡【Day 10】光說不練的半瓶水 & 實打實的高階主管 講到 hiring

當然也不是沒見過有辦法靠一張嘴就進來公司的人，我實際也跟幾個案例一起工作過，人不壞但工作起來就是災難一場。用人很像一場賭注，好的面試流程就是該要降低這種賭注的風險，但理想很豐滿，現實很骨感，用人總是會有踩到半瓶水而跌跤的時候

大公司面試有很多關不是沒有原因的，畢竟人總是有偏見，多幾關就少一些被個人偏見左右的決定。

有的時候還會加上 standardized test 或是 case study 等等看輸出成果講話的關卡。

我進公司一年半前前後後聽了一些面試故事，後來發現幾件事

1. 面試流程的一致性是很重要的。有的時候跳過一些關卡讓人進來，就發現怎麼缺了一角
2. 或是假設對方過去有相當資歷，就代表現在有能力，也是個常見錯誤
3. 在中高階主管雇用上常犯的錯誤就是沒有 case study，但偏偏這階段的人選多半都是能靠一張嘴講得天花亂墜的

我在上一篇有提到：

Director level 在有一定規模的組織裡也是中流砥柱的層級，上有老下有小，自己還要拼命交付可能還要經常搞政治
有沒有基礎的做事能力靠問答有的時候是不容易問出來的，但卻很容易在 case study 裡面看分析的思路就能很快知道是半瓶水還是真本事。case study 重點不是在漂亮的投影片，現在有 AI 誰的投影片不漂亮，而是你到底知不知道如何拆解問題，從數據裡得出關鍵資訊進而做出有意義的決策。

我們曾經因為在 Director level 的面試沒有放 case study 而跌跤，也有因為在相對稍微 junior 的缺因為有很好的 reference check 就跳過 case study 因此栽跟。

另外曾經有個有趣的對話，假設有個人選在關鍵的五個能力裡，有一個能力可能點滿是5 分，但其他有幾項可能低於 3 分，但偏偏 5 分的那項又是你迫切需要的，這樣是能不能給過

我的回答比較政治正確一點，我說這是 wild card，就看你能不能很謹慎地把這牌打好

我的同事相當直接，他說：

4. 標準訂出來就是要遵守 baseline 的，有關鍵能力低於 3 分那就遲早都是行不通的

綜合以上幾個案例，我自己事後想想，覺得招募雖然求快但要做得好

5. 追根究底就是急不得。有的時候很急迫想要找到人，有個不上不下感覺還可以的人選出現在眼前，就會很想讓人賭一把，事後回來看不上不下通常就是下下之選。

所謂不上不下，簡言之就是你現在不好意思拒絕或是想不出強烈理由拒絕，但你終究要拒絕的何不現在就拒絕。用人主管 Fomo 絕對是讓 hiring 失敗的一大主因。

以上都是些知易行難的 lesson learnt，但長大成人跟變成一個成熟工作者的關鍵，其中一個就是如何善用系統和流程設計，讓這些知易行難的事情拆解成不同步驟，讓整件事變得稍微簡單一些，阿門。

今日圖說：即使變成職場大人，招聘之路一個不注意隨時都會跌倒（？）