前面談到職能的培養, 包含了一般職能與專業能力, 透過績效計劃, 可以規劃與追蹤職能的發展. 這一章節專門來談談專業能力的培養.
前面談到職能的培養, 包含了一般職能與專業能力, 透過績效計劃, 可以規劃與追蹤職能的發展. 這一章節專門來談談專業能力的培養.

專業能力的培養在這邊提供一些想法, 首先是對於新人, 要訂立好新人訓練計畫, 根據對新人工作的規劃, 如果是資淺的新人可以安排約三個月的訓練計畫, 前一個月是基本熟悉平台的訓練, 第二個月是進階的技巧訓練, 第三個月是實際操作演練. 每個階段都要設定Check Point. 確認新人都有跟上訓練的腳步. 訓練結束也要有個驗收成果的方式, 幫新人打訓練期間的考績. 對於資深的人員, 則視情況兩個禮拜到一個月應該就可以上手了. 主要訓練內容只是讓他熟悉這個環境, 融入團隊. 不過同樣的也可以設定Check Point 與考核. 對於新人, 最好都能安排一位與他工作相近的人員做為他的輔導員, 可以在生活上和工作上給予他幫助.

另外在個別技能部分, 我大致分為新手, 熟手, 老手, 高手或專家的訓練:

1. 新手階段: 新手階段主要的訓練方式以教導為主. 教導的流程如下
   做好事前準備 -> 告訴他怎麼做 -> 請他告訴你他聽到的 -> 實際演練給他看 -> 請他實際操作給你看 -> 上線

2. 熟手階段: 則可安排一些課程的訓練
   訓練分為內訓和外訓, 內訓是請內部的人當講師, 或是從外面請講師到公司來上課, 外訓則是讓員工到外面去上課. 不管是內訓外訓都要有後續追蹤的方式. 建議可以請受訓人員訓練完做個簡報, 一方面可以了解他訓練的結果, 另一方面可以將知識帶回給團隊內其他的人員.

3. 老手階段: 可以讓員工自己學習, 不管是自己找資料學習, 或是一些課程的訓練. 可以由老手自行安排, 你只要給予資源上的協助即可. 不過這邊要注意的是, 如果是課程, 不是所有可以上的課都讓他去上, 而是有必要且有幫的課才去上, 主要是要顧慮到其他人的感受, 以及避免資源的浪費.

4. 高手或專家: 可以請他當其他人的輔導員或是講師. 另一方面可以安排他學習其他的技術, 如果他有意願, 也可以安排他做工作上的輪調, 讓他學習更多元的技能, 甚至是訓練他一些管理方面的能力.

前面提到, 專業能力的培養, 一樣可以放到績效計劃裡面, 但這邊要提醒的是, 不管是專業能力或是一般職能, 在績效計畫裡面都只是做規劃與追蹤. 千萬不要用職能的培養做為績效考核的指標. 績效考核應該還是要以工作成果為依歸. 視員工對於團隊的貢獻來給予評核, 才能達到真正的"論功行賞"而不會有偏差. 至於職能部分, 則可做為提拔人才時的考量. 比如說擬團隊過大時, 你想分成幾個小部門. 或是某個專案你想找人當負責人時, 你就可以根據每位員工的職能發展, 去挑選出適合的人選, 達到"適才適用", "用對的人做對的事"的目的!